高校辅导员胜任力模型的探析.docVIP

高校辅导员胜任力模型的探析 　　摘要：传统的辅导员选拔和考核标准方面存在诸多局限性，已成为影响辅导员选拔、任用、培训及考核工作的“瓶颈”，本文对胜任力模型的基本概念及原理、我国高校辅导员胜任力模型的研究现状和应用前景等几个方面进行阐述，旨在为建立科学合理的辅导员绩效评价体系与素质测评机制提供参考。 　　Abstract: There are many limitations in the traditional counselors selection and evaluation standards, which have become bottlenecks influencing counselor selection, appointment, training and assessment work, the paper described several aspects such as the basic concepts and principle of competence model, the status and prospects of college counselor competence model in China, aiming to establish a scientific and reasonable counselor performance evaluation system and provide a reference quality assessment mechanism. 　　关键词：高校辅导员；胜任力；胜任力模型 　　Key words: college counselors; competency; competency model 　　中图分类号：G47 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）03-0237-02 　　 　　0引言 　　看明日之社会，需看今日之高校。大学生作为高校的主体，是实现国家富强、民族振兴的重要后备力量。而在高校，辅导员与学生联系最为紧密，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是保证学校坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针，培养德智体美等全面发展的社会主义事业建设者和接班人的不可缺少的重要力量。一个高校能否实现长足的发展，很大程度上取决于辅导员的能力和素质。然而，辅导员究竟应该具备哪些能力素质，如何选拔高素质的辅导员。传统辅导员的选拔与绩效测评体系存在诸多局限性，已成为影响辅导员选拔、培养及考核的“瓶颈”。近年来，随着人力资源管理学中胜任力及胜任力模型概念的提出和深入研究，科学客观地测评辅导员的能力素质成为可能，为选拔、培养和考核高校辅导员提供了新的思路和视角。 　　1胜任力模型的基本概念及基本原理 　　胜任力，是20世纪70年代初由哈佛大学著名的组织行为专家戴维?麦克利兰教授在其发表的文章中最早提出的。他从第一手材料入手，发掘出那些真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，并将其提炼为胜任力，主张用评价胜任力来取代传统的智力测验[1]。所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质。胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，有着非常强的职业特征。 　　胜任力模型，又叫素质模型，是指担任某一特定的任务角色或达成某一绩效目标所需要具备的一系列胜任特征素质的组合。胜任力模型及其理论最初兴起于20世纪70年代初[1]，最早为解决美国国务院选拔外交情报官员的难题而开发，其后很快得到进一步开发应用。它是一种新型的人力资源评价分析技术，在人力资源管理与开发中起着基础性和决定性作用。公认的胜任力基本模型，是由Spencer等[2]提出的冰山模型，如图1。该模型认为，胜任力包括5大领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力，属于表层特征、外显要素，易于发现与评价；而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、人格特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力，属于深层特征，较难发现和测量，却是决定人们行为及表现的关键因素。 　　胜任力模型构建的基本原理是辨别绩效优秀者与绩效一般者在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析胜任特征数据，并对数据进行科学的分析，从而建立某岗位工作（角色）的胜任力模型构架，并开发出相应可操作性的人才管理体系，以用于人才的选拔、管理及绩效考核中。 　　与传统的人力资源评价分析方法相比，胜任力模型提炼了绩效优秀人员具备的核心素质，因而研究结果具有更好的工作绩效预测性，能更科学客观地测评研究对象的素质，更有效地为人才选拔、培训和考核，乃至为职业生涯规划、薪酬设计等提供参考依据。 　　2高校