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不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响 　　摘 要：绩效考核（performance appraisal）是对员工过去的评价以及对未来的影响，是企业对员工的考核标准。而不同类型的绩效考核对员工考核具有差异性影响。通过下文研究看哪一种类型更适合在工作中应用，并且让员工接受和喜欢 关键词：不同类型绩效考核；员工考核反应；差异性；考核目的 中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）02-11-2 0 引言 绩效考核（Performance appraisal）也就是达到组织期望的结果。是绩效过程管理中的一个手段。当然绩效考核也影响着员工的绩效工资（Performance related pay），他们之间是属于挂钩关系的，而身处该环境中的员工考核反应才是衡量绩效考核有效性的最重要指标。员工的考核反应是企业希望员工能有一个清醒的认识，并对自己在工作中的问题进行正视和改正。所以从考核目的（Assessment Purpose）的视角下进行研究 1 绩效考核目的的发展 绩效考核目的（The Purposes of performance appraisal）是为了调动员工的积极性和创造性而产生的，是企业用来评估员工的一种常规手段。我们可以从两方面来想：一方面是员工会抵触这一考核，那么考核目的就达不到效果了，就必须采取一些措施来达到目的；另一方面员工愿意考核并积极配合，这就达到了绩效考核的目的。绩效考核是企业在不断督促员工实现、完成工作目标的过程，是一个帮助员工不断发现问题，改进问题的过程，他的目的不是单纯地进行利益分配，更多的是让员工更好地在公司发展，尽一切可能帮助员工，使企业和员工共同成长。促进了考核目的的发展，使企业对员工发展和需求都给予很大的帮助。总之绩效考核有很多目的，是公司考核人的手段。它的众多目的都无法互相替代 [1] 2 绩效考核分类 按照绩效考核的目的将绩效考核分为评估型绩效考核、合作型绩效考核、承诺型绩效考核和放任型绩效考核四种 2.1 评估型绩效考核（Evaluation performance appraisal） 只是对员工的过去进行评估，而员工在过程中的发展并不重视。考核目的是工作期间的考核。不会去关注员工工作出现差异性的原因，也不会给员工提供帮助，无法让员工知道自己哪里出现了问题。时间长会让员工产生抵触情绪，不能促进员工的工作效率的提高。对员工不公平让员工受到了刺激，会对以后的工作产生消极情绪或者破罐子破摔，没有计划的乱考核（评价） 2.2 合作型绩效考核（Cooperative performance appraisal） 比较正常的考核，通过绩效考核形成给员工的标准促进员工工作效率。又希望员工形成长久发展促进员工全面发展。企业和员工都可以互相形成互助组合，可让员工知道自己不足之处在哪里，并进行改正提高。企业也帮助员工的发展进行适当帮助，使员工看到企业对自己的重视，努力激发自己的潜能，而形成自己的职业规划，公司也可以通过员工提高公司效率，促进企业发展。双方合作得更顺利，并能一直合作下去 2.3 承诺型绩效考核（Commitment performance appraisal） 这是给员工提供良好的未来培养发展。不看重员工的过去表现，所以也会及时给员工回馈信息，让员工有时间进行思考和改正。给员工制定自身发展目标，促进员工综合素质的发展，这种绩效考核使员工和企业形成一种交易式的关系 2.4 放任型绩效考核（Laissez faire performance appraisal） 放任型绩效考核就是形式性的绩效考核。就是企业不看重绩效考核，只是开开会、填填表走完过场形式，最后评选出来一个代表性人物就行了。每次都是敷衍了事，员工根本得不到自己的工作回馈信息，根本也没有发挥出考核目的的作用，根本不管员工的工作效率和综合发展[2] 3 不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响理论假设 绩效考核满意度和绩效考核公平感是最为重要的员工考核直接反应的变量，员工的直接反应就是是否对自己公平和自己是否满意。因为企业是否注重细节，让员工可以感到自己是否被公平对待，而四种模式中，只有合作型绩效考核会让员工感到最公平的感觉。而公司能否及时给予员工的回馈信息，或者给员工提供帮助或者职业策划。考核的最后结果是关键的。而放任型绩效考核是让员工的满意度最低，因为它不能满足员工的需要，还限制员工的全面发展[3-4] 假设1：合作型考核公平感最高 绩效考核满意度对员工而言是一种积极行为，容易受多种因素影响，例如结果执行力度，便于产生较大影响，如果流于形式，将会使员工对绩效考核心生抱怨，从而降低绩效考核满