心理测试在人才测评中的应用.docxVIP

心理测试在人才测评中的应用 【摘 要】随着现代人力资源理论和实践的发展，人才测评技术越来越受到企业的重视。而心理测试以其特性和优势成为人才测评的重要的方法和手段。本文着重阐述了心理测试特性和优势，以及其在在人才测评各个环节中的应用。 【关键词】心理测试，人才测评，优势与问题 人才测评简述 人才测评是以现代心理学、管理学位基础，运用先进的科学方法，通过心理测试、情景模拟等客观化方法，对测评对象的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测试和评鉴的人类资源管理活动。它是一门融现代心理学、测试学、社会学、统计学、行为科学以及计算机技术为一体的综合性科学。 人才测评的功能归纳起来主要有三个方面 一、甄别和评定功能。所谓甄别评定是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。甄别是测评个体之间的素质差异, 评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度,鉴别其是否具备规定的资格条件。 二、诊断和反馈功能。诊断是指通过测评, 找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果, 提供调整和改进测评对象质缺点的信息, 分析缺点和不足及其产生的原因, 提出诊断意见和素质优化开发方案。 三、预测和激励功能预测和激励功能。预测功能,是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定, 可以预知推测其素质发展的趋向。激励功能, 是指通过对人才素质诊断和反馈, 使受测者增强进取心,通过不同途径培养和提高自己。 心理测试简述 心理测试是指根据客观标准化的程序来测试个体的某种心理特质，以便判断个体之间差异的工具。其中心理特质指的是使个人对于较广泛的一类情景稳定地做出同一反应的心理特点，它是建立在对人类大量相似行为进行观察的基础之上，是一种科学构想，具有抽象性和内隐性的特点，借助于人类在不同情境下一系列相似的行为来表现。 西方对人才测评的研究,起源于心理测试(Psychological testing)。1890年,卡特尔第一次使用心理测试这一术语,此后心理测试这个术语很快得到普及。心理测试的进一步发展在于有很多学者进行了个别差异的研究。英国生物学家高尔顿对??试个体差异的系统方法进行了发展和综合。卡特尔将个体差异的研究引入美国,开发出一系列感觉运动测试来测试大学生的智力水平。但是维斯勒(1901)研究显示高尔顿和卡特尔的感觉运动测试很不可靠,因为没有有效的测试指标和技术手段,直到1905年,法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级心理活动,编制出比奈—西蒙量表,使得测试作为一种测试个体差异的工具,开创了现代人才测评的先河。20世纪40年代和50年代,心理测试学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”,也就是说人们越来越重视人岗匹配,于是职业兴趣测试繁荣发展起来。比较著名的有1947年的斯特朗———坎贝尔职业兴趣调查表、库德职业兴趣调查表和1966年霍兰编制的霍兰职业兴趣调查表,突出了职务关联兴趣。 心理测试具有下面的一些特征: 间接性，心理测试只是测试了一个人对测试项目所进行的行反应，心理学家对测试结果进行推论，从而间接了解人的心理属性。 相对性，心理测试的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置,而位置具有相对性。　 客观性，心理测试是一门科学,它的每一个步骤以及测试结果应该是客观的，均按照标准化的程序来进行。 心理测试在人才测评中的应用主要体现在三个方面 (一)人员选拔中的心理特点评估 由于工作岗位的差异，其对人的心理特质的要求也就有所差异。评估人的心理特质并据此安排和设置岗位，可以有效地提高人员与岗位的适配度。对人的心理特点的测试主要涉及两个方面:一是心理特质测试，主要指智力、个性等;二是专业知识和特殊能力测试。 1、智力测试 智力测试是衡量智力高低的参考，它对于企业评价员工的能力水平，给以安排恰当的工作有重要的作用。例如，某项工作要求智商120，那么，智商低于或高于它的人都值得用人部门考虑。前者会由于能力低而无法胜任，后者则可能由于智商超出该项工作性质要求而不安于现状，甚至轻视这项工作造成不良后果因此人事部门在选用和安排人员时，应当尽可能做到每个人的智力水平与其工作性质相适应。 2、个性测试 不同工作对个性的要求是不同的，有些工作单调重复，要有耐心;有些工作需要与人打交道，需要外向的人;有的工作在整个生产中十分关键，要求严格，压力大，要求人能忍受压力;有的工作有很大的风险，要求人有冒险性。评价人的个性，使用个性测试是一种较好的评价方法。 3、能力倾向测试 能力倾向测试主要用于测试被试的潜在成就或预测将来的作为水平，也就是预测个体在将来的学习或工作中可能达到的成功程度。能力倾向测试一般可以分为:(1)一般能力倾向测试:测试一个人的多方面的特殊潜能。其测试结果通常是职业咨询、分类和安置决策中最有效的信息。(2)特殊能力倾向测试，即能够判断一个人具有