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员工与劳动关系 2008年1月1日之前的劳动合同情况 该法实施前已依法订立且实施之日仍然存续的劳动合同，继续履行；该法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本月出现的问题及处理： 问题：● 西安市场部经理于2月24日入职，该员工自入职至今，基本上每月均能完成业绩考核指标，但因其缺乏团队合作意识及团队领导力，与RD的配合也出现严重不畅，且工作执行力不强。所以RD于6月底决定将该员工劝退。但该员工以其月度业绩考核达标率为由坚决不接受学校的处理结果，极力要求索赔一个月赔偿金，根据新出台劳动法相关条例，在员工没有严重违犯规章制度或犯严重过失者，即使是在试用期也不能无故开除员工。否则需支付一定金额的赔偿金。 1、不谈劝退，直接谈调岗，调为推广人员。以免被认为，劝退不行，才用降职威胁他。2、在面谈时，着重强调他作为主管岗位条件的不符合性。例缺乏奉献，团队的领导力，下属对他的意见。3、另，作为他的工作不符合性，我们也可以以他的下属的评价为我们的凭证。?? 由员工个人提出离职强调：员工离职需提前30天书面申请 辞职人数较多，近期发现主管在员工离职的审批处理上较为草率。为了避免人手不足造成无法保证工作质量及后期引发的问题，与主管进行了沟通和要求，在审批时有权要求员工履行合同义务并根据签订的劳动合同之相关要求，务必应提前30日书面通知，否则学校可要求员工承担相应的赔偿责任。今后在解除合同上需要严格管理，如操作过于宽松等同于放任员工随意走人，今后其他员工也可能会效仿，致使我们的管理及招聘陷入被动和不利局面。 违纪解除合同 注意事项：　　1、 违纪解除应注意的问题有：合法的规章制度、制度公示、违纪的充分证据等。　　2、 在限制性解除劳动合同的问题上必须要遵循《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《企业经济性裁减人员规定》以及地方性法规和当地政府颁布的各种相关规定。应注意的主要法律问题有：提前通知、经济补偿金发放、医疗期未满的职工及女工在孕期、产期、哺乳期的特殊法律保护等。　　3、 在解除合同过程当中，要做好有效书面文件的档案保存工作，尤其是解除通知之类的文件，如果对方拒绝签收，应该通过发送挂号信、特快转递等方式进行书面证据的保存，如确实有必要，也可采取公证方式进行。 案件分析 案例分析一：解聘违纪职工，程序必须合法 　　 闫小姐是一家广告公司的设计人员，工作上漫不经心，常利用上班时间偷着玩电脑游戏。一天，总经理外出办事，闫小姐又偷偷地打开电脑，玩起了“扫雷”游戏。闫小姐正玩得投入，被突然回来的总经理发现，于是“吃”了一张“黄牌”：“这次对你提出口头警告，如有下一次，处理可就不是这么客气的了。”　　 一个月后的一天，刚刚交完几个设计图样，闫小姐闲得慌，抱着侥幸心理又一次玩起了电脑游戏。这一次她被身边的同事告了密。总经理把闫小姐叫到办公室，翻开桌面上企业人手一册的《员工守则》，把其中一条规定指给许小姐看，“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者，第一次给予书面警告，如果在第一次书面警告后，第二次再犯，则给予立即解除劳动合同的处理”，总经理摊开双手：“很抱歉，闫小姐，根据《员工守则》，企业现在正式解除与你的劳动合同，请你另谋高就吧。” 　　 闫小姐离职以后，总经理对人事经理得意地说：“你们以后记住了，清除闫小姐这样的员工，必须要做到稳、准、很。”总经理的话音刚落，当地劳动争议仲裁委员会就电话通知公司，闫小姐已经因解除劳动合同不服，提起了仲裁申请。　　 闫小姐能仲裁成功吗？　　 企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用规章制度的实体性规定和程序性规定。在规章制度中，一般既有实体性规定，又有程序性规定。实体性规定和程序性规定密不可分，用人单位依据规章制度对违纪的劳动者作出处理决定，既要符合实体性的规定，又要符合程序性的规定。如果仅仅是符合实体性的规定，而不符合程序性的规定，那么这样的处理决定本身也是不合法的。 本案中，企业规章制度中规定，该企业对违反规定在上班时间利用办公电脑玩游戏的员工，第一次对其作出书面警告，然后，如果第二次再犯这类的错误，才能解除员工的劳动合同。即该企业依据此条规定解除违纪员工的劳动合同，必须经过书面警告的程序。由于该企业对闫小姐的第一次违纪行为未给予书面警告，那么闫小姐第二次利用办公电脑玩游戏的行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果，即该企业解除与闫小姐的劳动合同这一决定处理程序不合法。 　　 本案中的公司在仲裁案件中将会得到一个不利的结果。该教训也应该是对企业起到警示作用。 案例分析 　侯某，2007年与某房产公司签订5年劳动合同，约定工作岗位为行政办公室主任，月薪4856元。并约