医院薪酬管理_图文.ppt

（2）岗位等级 按专业技术职称分为： 职级： A级：主任医师/主任护师/主任药师/主任技师/研究馆员 B级：副主任医师/副主任护师/副主任药师/副主任技师/高级工程师/高级会计师/高级统计师/高级经济师/高级政工师/副研究馆员/系统分析员 C级：主治医师/主管药理由/主管护师/主管技师/政工师/统计师/会计师/经济师/档案馆员/图书馆员/工程师/高级程序员/工人技师 D级：医师/护师/技师/药师/助理会计师/助理工程师/助理统计师/助理经济师/助理馆员/助理政工师/程序员/高级工 E级：医士/药士/护士/会计员/统计员/经济员/图书管理员/档案管理员/初级程序员/技术员/政工员/行政科员/中级工 F级：初级工/普工 （3）岗位分层 在岗位分类分级基础上，对每一类每一级岗位职工在其任职的年度中，按岗位价值评估表（附件二）对每一职工进行评估、确定其岗位价值等级共6级。岗位等级结合岗位价值等级，明确每一职工的岗位层级，制成全院职工岗位价值评估图（附件三）。在此基础上，根据岗位价值等级评估表得出每一层级的薪酬层级系数（附件四）。薪酬层次系数乘薪酬基本单元值（简称K值，附件五）为该层级职工的年薪。最终将岗位分类、分级、分层、材料汇总，制成薪酬层级表（附件六）。 （4）绩效工资 根据卫生部制定的《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》，医院成立考核领导小组，制定考核内容和标准，考核方法和程序，考核结果使用等一系列考核制度，通过考核促进单位内部用人制度、分配制度的改革，加强聘后管理，真正建立职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出的充满生机与活力的用人机制。 医院薪酬管理 在市场经济条件下，职工通过在单位的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及家庭和生活需求。合理的工资制度和工资水平，可以使职工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对单位的信任感和归属感。医院的竞争是人才的竞争，一个医院需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界差异过大，职工就可能去其他医院寻求机会和发展。 一、薪酬的概念 狭义：薪酬是指个人获得以工资、奖金以及实物形式支付的劳动回报。 广义：薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。 薪酬 经济性报酬 非经济性报酬 直接的 间接的 其他 基本工资 社会保障 带薪假期 加班工资 1.失业保险 休息日 绩效工资 2.养老保险 病事假 津贴 3.医疗保险 4.住房公积金 5.货币分房 工作 单位 其他 工作兴趣 社会地位 友谊 挑战性 个人发展 关怀 责任感 个人价值 工作环境 成就感 二、薪酬设计的步骤 一个优秀的薪酬系统应该是对内具有激励性和对外具有竞争力，要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下几个关键步骤： 步 骤 结 果 1、工作分析 岗位说明书 2、岗位价值评估 薪酬层级关系图 3、员工能力评估 薪酬层级关系图 4、薪酬调查 薪酬福利调查报告 5、薪酬定位 薪酬预算方案 6、薪酬结构设计 薪酬结构 7、薪酬系统的实施 薪酬管理制度 三、 医院薪酬管理实践 我国公立医院现行的薪酬制度，基本上是按照事业单位的性质由政府统一制定的，在财政、人事部门的严格管制下，难以按照现代人力资源管理的要求，结合当地的经济社会发展现状、本单位的实际情况和职工个人的岗位价值和能力评估定位等设计科学、合理、具有激励性的薪酬系统。 随着医疗机构改革的深入，现行的医院薪酬系统已不能适应当前的社会主义市场经济形势，越来越多的医院院长正在对目前的薪酬系统进行改革，而且已经取得一定的成效。现在就某医院近几年的薪酬改革实践与大家作交流。 （一）某医院概况 1843年由美国教会创办，已有1