人力资尿管复效坺与员工工作劝入间关系之研勤－.PDFVIP

2013 TOPCO 崇越論文大賞 論文題目： 人力資源管理效能與員工工作投入間關係 之研究－以正向心理資本為中介變項之跨 層次分析 報名編號： H0035 人力資源管理效能與員工工作投入間關係之研究－以正 向心理資本為中介變項之跨層次分析 摘要 現今急遽變動的環境下，組織若想獲得凌駕於競爭者之上的優勢，員工投入即為最 佳 武器。然而，全球性調查發現 ，公司普遍存在員工投入度不足的問題。 而人力資源管 理活動是 組織與員工互動的主要橋樑。因此， 本研究採用組織層次之人力資源管理效能 觀點，探究其是否能有效地提升員工工作投入，更承襲著研究風潮， 納入員工之正向心 理資本作為上述間關係的中介變項，以釐清可能的因果路徑。 以階層線性模式分析 52 間公司 361筆樣本 ，發現 正向心理資本在人力資源管理效能與工作投入間，扮演跨層次 部份中介的角色，並以希望的中介效果最為顯著 。因此，企業應重視人力資源管理活動 的 效能，有效發展員工「希望」之心理資本，達到高工作投入之成效 。 關鍵字： 人力資源管理效能、正向心理資本、工作投入 壹、 導論 在不同的經濟環境下，公司面臨的人力資源挑戰也有所不同。波斯頓顧問公司 (Boston Consulting Group)在 2010 年針對全球近千位經理人與人力資源部門主管，做了大 規模的問卷與訪談調查，結果顯示，被受訪者評為未來重要性大幅提升進而擠進前五名 的人力資源管理課題，其中之一為「提升員工工作投入程度」(摘自世界經理人文摘，2010) 。 但多數公司目前在這些領域上的能力卻較為缺乏，且更具體的調查數據顯示，組織中只 有 25%的員工是完全投入於他們的工作中，超過 55%的員工非但沒有投入，甚至有 15% 的員工急切地想離開他們的工作 (Branham, 2005) 。由此可見，組織如何經由改善互動的 品質來讓員工認同組織價值，進而願意為組織付出努力，已然成為組織與人力資源管理 者有待解決的一大課題 。而影響員工對工作付出投入的前因很多，諸如：獎酬系統、團 隊工作(Boon, Arumugam, Safa, Bakar, 2007) ；升遷公平、教育訓練(Zhou Li, 2008)等 皆有助於提高工作投入的表現。若組織能將人力資源管理活動 效能發揮至最大，員工不 僅會有良好的工作產出，更能協助組織在如此競爭激烈的環境中創造優勢。因此，衡量 人力資源管理的成效比執行更為關鍵(Ulrich, 1989) 。因此，本研究的動機之一為 探究組 織中人力資源管理效能的高低對個人工作投入表現的跨層次影響 。 近來，組織行為與心理學領域之研究風潮，開始從負面心理轉移至正面心理的焦點 上(Envick, 2005; Luthans, 2002) 。學者發現，人們在學習的過程中，相較於嘗試修補自身 弱點；培養個人的長處更能幫助他們發現利基 (niches)並擁有優勢(Luthans, 2002) 。但回 顧了過去將近 20萬篇有關員工心理的研究，發現探討改善員工負面心理例如( :失望、焦 慮、生氣)與正面心理優勢例如：幸福、美德( 的文章數量比值為) 175:1(Luthans, 2002) 。 可見過去對正向心理層面觀點的重視度相對不足，但在現今注重人力資本蓄積的環境下， - 1 - 若僅從傳統「防止員工負面行為 」的觀點出發，來當作預防員工低動機與低投入的方式， 成果將是有限的。因此，研究者開始強調應主動且積極的提升員工的正向心理資本 ，而 非被動地修補負向行為(Bakker Schaufel, 2008; Luthans, Luthans, Luthans, 2004) 。且正 向心理資本也被許多研究證實是組織或個人績效的關鍵來源(Avey, Patera, West, 2006; Rego, Marques, Leal, Sousa, Cunha, 2