夹缝中的报业人事制度创新.docVIP

夹缝中的报业人事制度创新 　　新的《劳动合同法》即将与2008年1月1日起正式实施。新闻单位不仅要遵守法律并受法律约束，还有宣传好法律的责任，理应成为知法、懂法、守法的模范；同时，新闻业作为一个知识密集型行业，其竞争实际上是以新闻人才为基础的媒体综合实力的比拼。本期《报业观察》栏目特邀暨南大学新闻与传播学院院长范以锦和浙江日报报业集团，来探讨报业机构的劳动用工状况、人才战略与报社的事业发展问题。 　　 ――编者 　　 　　目前，报业人事制度呈现多种形式，这既促进了报业的发展，也带来人事管理方面的新情况、新问题。我们既要承载和解决历史遗留的一些问题，又要着眼现实和未来抓好人力资源的开发利用，深化人事和用工制度，使人力资源为报业的发展起到巨大的支撑作用。 　　 　　报业人事制度的“夹缝”现象是由中国报业所处的环境、地位所决定的 　　报业的人事制度，各地、各单位都有差异，多数既不同于机关、事业单位，又不完全实行企业的办法，这是由中国报业所处的环境、地位所决定的。在社会转型期，这种现象更加突出。 　　人事制度取决于对报社性质的认定，多数地方认定为“事业单位企业管理”：许多地方的党委机关报未成立党委，由社委会或编委会行使党委的职能，从这个角度来看，报社是党委的一个部门，执行各种相关制度、纪律都参照党委的规定；在经济上采取“自收自支、照章纳税”的办法，与其他国有企业一样自主经营，从这个角度看，它又是企业。 　　这种性质决定了报社的人事管理的模式。改革开放后，报社的改革也在深化，许多地方成立了报业集团，未成立报业集团的报社，其经营方面也呈多元化发展。在发展过程中，除了办报之外，又形成了许多经营性的企业，原有的人事管理制度已不相适应。因此在正式员工之外，又有临时工的说法，以后又出现“聘用人员”的说法。改革比较快的单位，已经打破了“正式员工”与“聘用员工”的界限，一律实行聘任制，同工同酬。改革难度大的单位实行多种用工形式，如有些报业集团的用工制度分为五类：正式工（一般为老员工）、紧密型聘用人员、次紧密型聘用人员、松散型聘用人员、临时工。正式工不签合同，几乎是终身制，不犯大错，原则上不能“炒”。紧密型聘用人员与正式工差不多，所不同的是要签合同，合同到期后可以不续约。次紧密型聘用人员的一些基本待遇比紧密型的低一些，待成为骨干后再转成紧密型聘用人员。松散型聘用人员多为各部门自聘，工资待遇由各部门自定。临时工一般是工作不太固定、经常更换人员的工种，如送报员、按所拉广告提成的业务人员等。不管哪一种用工形式，国家的一些政策如社保等都要按规定执行。 　　 　　同工同酬为何难以实行 　　近年来发生的新闻从业人员背离职业道德的事件，相当一部分发生在聘用人员身上。原因是一些松散型的聘用人员缺乏归宿感。有的报社甚至连国家规定的社保等也未购买，聘用人员有后顾之忧，所以就出现了一些短期行为。 　　新闻单位当然能看到同工不同酬的弊端，却又长期不予解决，原因何在？这是国有企业长期积累下来的问题，那些“资历长”的老报社中老员工较多，考虑老员工长期在报业工作的积累和对报社做出的贡献，必须给予较好的待遇。同工同酬的前提是弄清市场的劳动力价格后，参照这种价格定出人员的岗位报酬，如办公室工勤人员1500～2000元可请到，而老职工已经是3000～4000元了，如果实行同工同酬，就必须把老职工的工资压一点，把招聘人员的工资提一点，这势必引发老员工的思想震荡，不利于和谐稳定。另外，老员工过去的工资并不高，而离退休的年限又接近，工资降下来对他们的生活影响较大，也是对他们长期以来所做贡献的不尊重。所以，碰到这种情况，很多单位都不敢轻举妄动，只能实行“老人老办法，新人新办法”。 　　还有一种就是紧密型与次密型、松散型的聘用人员的待遇不同，也有一定的客观原因。紧密型聘用人员一般是通过严格程序、层层把关进来的，如某集团紧密型聘用人员采取报名筛选――考试――面试――人事部门提出意见、党委集体讨论决定，总体上素质较高，比较整齐，差别不大。而那些以松散方式进来的聘用人员，往往是具体部门在缺人的情况下匆忙引进的，虽不乏高手，但参差不齐，差异很大，总体上不如严格程序进来的人员。这也给同工同酬带来操作困难。 　　随着时间的推移，老一代人员的离退休，“老人老办法 ，新人新办法”的情况也会逐步消失。而那些新组建的单位都是新人，应尽量实行同工同酬，当然前提必须是严格进人手续和完备考核淘汰制度。对于那些还实行多种用工制度的单位，可建立激励机制，让那些德才兼备的人员有机会向更高层次的聘用岗位转岗，以增强聘用人员的归宿感和责任感。 　　 　　实施行政配置与市场配置相结合的人力资源开发机制 　　长期以来，人事部门只是满足于人员的调配、任免和一般性的管理。虽然报业实行的是事业单位企业管理，