哈佛学习题概要1.docVIP

1以下哪项不 是对于管理的常见理解误区？管理者有很多内在的优势。 一些管理者可能确实有许多内在优势，但是大多数新上任的领导在进入新角色时没有那些关于内在优势的错误想法。但他们往往会陷入这样的理解误区：管理者需要哪些技能，有多大权力和自由度，对工作的感觉如何，以及有价值的培训对把握新角色有多大帮助，等等。 以下哪一项可以证明您是一位成功的管理者？您的团队实现了本季度销售额增长一定百分比的目标。 管理的核心就是通过 他人来工作。因此管理者的成功必须依据团队 完成目标的情况来衡量，并考虑其他因素（例如，他们对下属掌握技能有多大帮助，团队取得的成就对公司目标和战略的实现起多大作用）。这些衡量标准与衡量普通员工是否成功的标准明显不同。 管理者最重要的权力来源是什么？个人影响力。 个人影响力是一个远比形式权威或职业和教育资质重要得多的权力来源。这是因为下属并不总是听从管理者的指挥，管理者对于其同级同事和上司（他们仍需要这两个群体的支持才能实现目标）也没有任何形式上的职权。相反，管理者通过培养与各方面人员的共同利益关系网络来实施其影响力，这些人员包括上司、同级同事、下属，甚至是公司以外的人（比如重要的供应商或客户）。他们应学会如何与人际关系网络中的成员相互支持，从而实现各自的目标。形式上的职权及职业或教育背景对这样的相互影响关系几乎不起任何作用。 下面哪一项是成为管理者最切合实际的动机？您将帮助自己的手下创造佳绩，实现他们的梦想，获得新的技能和自信。 许多新的管理者以为他们的工作就是关于他们自己、他们自己的 权力以及他们自己的成功。然而，与他们的工作真正相关的是他们的团队和团队的 效率与成功。首次做管理者时，要想对自己的新职位有一个更加切合实际的认识，必须清楚自己走管理职业道路的正确理由：帮助组织实现目标 而不是提升个人形象管理团队新成员最有效的方法是什么？密切配合，随时提供反馈和指导。 团队的新成员比那些有经验的成员更需要关注和指导。您必须特别关注新成员，直到他或她本人清楚了解了自己的日常工作和职责。 请指出下面的说法是对是错：要公平地对待下属，必须对他们一视同仁。错误。 公平对待意味着因人而异，这样的观点是许多新管理者难以理解的。毕竟，我们很容易就会认为公平对待就意味着对待的方式完全一样。而事实上，公平意味着找到最好的方法来帮助每一位 下属取得成功。而且这些方法是根据您的下属的不同情况因人而异的。当您以不同的方式待人的时候，可能会觉得这是不公平的。而实际上，您是在给他们一个平等的机会 来做好工作。例如，假设您团队中有个成员如果获得表扬，就会变得精神抖擞，工作更加投入并且创意十足。您可以公平地对待他，但是以不同的方式，比如一周至少一次特意地对他最近取得的成功面对面地表示感谢，不管这些成功是大是小下面哪一项最能恰当地描述什么是团队？团队是这样一群人，他们有共同的目的和共同的绩效目标，并沿着同一条道路，带着强烈的集体责任感，为共同的使命而奋斗。 当团队或部门的工作需要聚集个人所无法兼具的众家学识、专长和观点时，当团队或部门的成功仰赖于团队成员之间紧密的相互依存时，或者当团队或部门面临诸如盈利能力下降等重大挑战时，这些特征能够充分体现团队的价值。 什么是辅导？一种双方共同分享知识和经验的双向的伙伴关系，目的是最大限度地发掘被辅导方的潜力，帮助他或她达成既定的目标。 辅导的一个主要界定特征是，它是一种双向的伙伴关系。也就是说，当事双方的任何一方都必须愿意并能够全力投入。在企业环境中，辅导旨在帮助员工学习并朝着其自身认同 的目标前进，而不是帮助解决其个人的问题，或传达期望值、传授技能或指正态度以实现您自己的目标。 当您的团队似乎不断给您带来问题时，什么是您克服这种重压感的制胜法宝？敦促员工强化他们自己解决问题的技能，让他们只有在遇到自己无法解决的问题时才向您寻求帮助。 您一方面需要鼓励员工提高解决问题的能力，同时 另一方面也要界定哪些问题才会需要您来帮助解决，两者之间保持一种微妙的平衡。帮助他们解决所有 问题会阻碍他们自身技能和自主性的培养。而拒绝帮助他们解决任何 问题又会使其感到孤立无援。 成为高效的管理者更容易满足下面的哪些需求？成就、影响和依附感。 许多高效的管理者发现他们的工作能够满足自己多方面的需求：获得新能力（成就），改变他人的绩效水平和行为方式（影响力），与德高望重的同事合作（依附感）。但是，高效的管理者未必总会获得所有下属的认可。他们也不一定比其他职业有更大的工作保障或更明确的职业道路。 反馈是分享对工作绩效或工作相关行为观察结果的过程。下面有关建议的有效反馈方向的描述中哪句最贴切？ 向上、向下或横向。 反馈可以沿不同方向给予：向上、向下乃至横向。 因为反馈旨在通过强化或修正行为来实现工作目标，所以可以 沿