管理心理学概论研究.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 三、“自我实现人”的假设 也叫“自动人”，是由马斯洛提出来的。马斯洛认为，人类最高层次的需要是自我实现。具有强烈的自我实现需要的人，叫“自我实现人”，这是最理想的人。 该假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。 麦格雷戈提出的Y理论，就是对“自我实现人”的概括。 相应的管理策略： 1、管理重点不是计划、组织、指导、监督、控制，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力和才能，即充分实现自我。 2、管理人员的主要职能，既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，他们的主要任务在于任何为发挥人的才智制造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中遇到的障碍。 3、奖励的方式可以分成两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在奖励，如在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而充分调动职工的积极性。 4、管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，得到自己所希望的成就。 该假设的理论基础是错误的，因为人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，人的发展也不是自然成熟的过程。人的发展主要是受社会影响，特别是社会关系的影响。该理论中的合理因素，如把奖励分成内在奖励和外在奖励，企业领导人要相信职工的独立性和创造性等，对我们的组织管理还是有借鉴作用。 四、“复杂人”假设 “复杂人”的含义有二：其一，就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变以及人与人之间关系的改变而不相同；其二，就群体中的个体而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经济人”、“社会人”还是“自我实现人”的假设，虽然都有合理的一面，但并不适用于一切人。 该假设是20世纪60年代末70年代初由沙因提出的。根据这一假设，提出一种新的管理理论，与之相应的是“超Y理论”。 超Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X、Y理论的真实性进行实验研究后提出的。该理论认为，X理论并非一无是处，而Y理论也非普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论。 该理论的实质是要求将工作、组织和个人三者做最佳的配合。其基本观点： 1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。 2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。 3、当工作性质和组织形态都能适当配合时，胜任感最能被满足。 4、当一个目标达成时，胜任感可以继续被激励起来；目标已达到，新的更高的目标就又产生。 职工需要的复杂性表现在： 1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生相应的变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。 2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。 3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。 4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 5、由于人的需要不同，能力有异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适用与任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。 相应的管理方式：因人而异，因事而异，灵活地采用不同的管理措施： 1、采用不同的组织形式提高管理效率。企业组织的性质不同，职工工作的固定性也会有不同，因此，有的企业需要采用比较规定的组织形式，有的企业就需要采用比较灵活的组织结构。 2、根据企业情况不同，争取弹性、权变的领导方式，以提高管理的效率。在企业任务不明确、工作混乱的情况下，需要采用严格的管理措施，才能保证正常有序的生产秩序；在企业任务清楚，分工明确的情况下，可以采用授权的管理方式，以利于职工发挥主观能动性。 3、观察和发现职工在需要、动机、能力、个性的差异，根据具体情况，采用灵活多变的管理方法与奖励方法。 该理论主张根据不同对象、不同情况采用不同的管理方式和奖励方式，含有辩证法的因素，值得借鉴。 但该理论过分强调个性管理措施的应变性、灵活性，在某种程度上忽略共性，忽略管理组织和制度的相对稳定性，不利于科学的发展。 第三节 我国管理思想与管理心理学的发展 一、我国古代管理思想与实践 我国对组织行为学的研究起步较晚，但与人有关的管理思想与管理心理学思想在我国古代思想家的论著中早已有之并相当丰富，这些思想至今仍然受到美国与日本一些管理专家、学者的高度重视，有的思想甚至成为日本企业精神的基石。比如公元前12-前11世纪的《周礼》，第一次把中国官僚组织机构设计为360职，并规定了相应的级别和职