劳动用工管理hr应对 - 江西求正沃德律师事务所.pptVIP

严重违规的解除 行为导向性 注意量化管理 前提：规章边界与合法 规章制度没有明确规定的，如何处理？ ① 兜底条款的运用 ② 程序完善 严重失职，营私舞弊，重大损害的理解 结果导向性 书面量化管理 注意与严重违规的转化运用 因劳动者原因导致合同无效的解除 如何认定劳动者欺诈？ 劳动者欺诈——知情权、隐私权、关联性——解除 落实证据：不仅要把握岗位—职责—相关资历关联性，还要把握招聘、录用等环节对相关资历要求的一致性。 被依法追究刑事责任 被依法追究刑事责任的正确理解 实践中存在的问题 如何应对？ 上策：转化运用 中策：以旷工为由 下策：以追究刑事责任为由 （二）非过错性辞退应对 医疗期与劳动合同的解除 不胜任工作与劳动合同的解除 情势变更与劳动合同的解除 医疗期与合同解除 医疗期满后的解除条件、程序及其举证要求 医疗期如何计算 特殊疾病与合同解除 医疗期待遇问题 不胜任工作与合同解除 何为“不胜任”工作？ 满足三次举证 “末位淘汰问题”：不胜任工作解除合同的转化运用 （三）经济性裁员的应对 经济性裁员的基本理论及立法规定 经济性裁员实操应对 经济性裁员相关风险的预防 （四）违法解除的预防与应对 劳动立法和规章制度（大前提）——事实和理由，证据证明 （小前提） ——合法解除，包括程序合法（结论） 解除主体和程序 旷工的正确理解与应对