绩效管理应用实务介绍.ppt

* * * * 绩效面谈反思 是否说明面谈的目的？ 是否较好地倾听？ 是否较好地（开放式、封闭式）提问？ 是否认可员工的优点？ 员工是否感觉到被认可？ 是否指出员工的不足之处？ 员工是否感觉到有不足？ 员工是否主动提出改进方法？ 是否表示支持员工的改进？ 有没有给员工承诺？ 绩效面谈表 姓名： 单位： 日期： 关键业绩指标 上期目标 上期实际达成 与目标差距 造成重要差距的原因 本期目标 具体措施 双方签名： 宣传 、培训 岗位职务分析 职务说明书 分解组织目标 确定关键业绩指标 行动计划、目标、标准 考评表 沟通记录 人事、财务统计 薪酬、培训、 职业发展 绩效分析 双向沟通 持续改进措施、行动 3.3.9绩效考评的集体操作流程 1、保密，考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开，对其他人员一律保密。 2、考评要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等主观因素带来的误差 。 3、一般考评的内容和标准一年内不能有大的变化，但本着实事求是、实用有效的原则，在多方沟通同意的基础上，可以做出适当的调整。 4、考评的行为导向性非常强，在操作上注意下面几方面： 单向性 双向性 注重性格 注重结果 注重惩罚 注重改善 主管象法官 主管象教练 注重过去 注重未来 3.3.10绩效考评应注意哪些问题？ 3.3.11如何保证考评的信度和效度？ 考评的信度 含义：信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。 ①不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同的结果；②一定时间内重复考评所测评的结果应相同。 方法：①企业领导加大对考评的重视程度；②对各级考评者进行教育与培训；③整个考评程序化、标准化；④指标统一设定，被考评者充分参与，力求客观、公正；⑤考评方法、项目、标准、责任明确公开；⑥把相关考评的执行情况纳入考评者的考评指标体系。 3.3.11如何保证考核的信度和效度？ 考核的效度 含义：测量的有效性程度，考核所获得的信息与待测评的真正绩效间的相关程度。 方法：①选择正确的KPI；②选择、设计正确合理的考核方法；③着重考核具体的、可量化的指标；④加强对考核者的培训。 公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。 考评的形式比考评的内容重要。 让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作。 考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。 考评的沟通，可以帮助上下级通过良好的工作沟通，找出工作差距和保质保量按时完成工作任务。 考评申诉的程序十分重要。 考评系统只有与其他系统相结合才更有意义。 考评并非越复杂越好，是否适用最为重要。 考评应该具有相对稳定性。 在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。 3.3.12一些考评的经验 遇到的问题1： 员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加班加点才完成。如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。另外，如果要对岗位技能进行客观的评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准，就会让员工将注意力集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。 另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。 问题分析： 考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。 讨论后认为：考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合 格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者优秀。 解决办法：重新设计“岗位技能”项目的考核。 3.3.13考评中一些常见的问题 问题分析： 工作态度应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。 2、工作进行中的态度：