谈员工的流失.docx

我国中小民营企业要想在竞争的战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。员工流失在一定范围内有助于组织的发展，可促使员工有紧迫感和责任心；但是需要把握一个度，否则就会影响组织的发展和进步，甚至导致组织的衰败。随着中国的发展，国内越来越多的企业抱怨员工流 失很大，使得企业发展受阻，也导致很多企业不再愿意培训新员工，只想花更高 的代价招聘有经验的老员工；相反员工们由于企业给的培训和保障太少，只有不 停的跳槽才能使得自己的价值最大化.经济学领域对员工流失问题的研究侧重于员工流失给企业带来的经济损失,别是非常优秀的员工流失，对企业造成的损失是不可估量。这主要表现在这几个方面:（1）企业很难在短时间内找到合适原来岗位的新员工；（2）企业新进的员工要花费一段时间来融入企业以及熟悉工作；（3）企业将要花费大量人力物力来为新近员工重新进行培训。（4）员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁；（5）员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户。此外，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如重新招聘成本和甄选成本，同时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的.；台湾学者余世维的《突破人才经营瓶颈》则分析了员工不愿在企业干下去的原因，并提出了面对员工跳槽的现实，企业管理人员要提前做好哪些准备.通过对员工流失的原因分析，针对性的提出解决中小民营企业员工流失问题的对策：建立合理的报酬激励机制、提供员工发展的机会；为员工做好职业生涯规划.需要解决的主要问题就是：1、为什么中小民营企业的 员工会有这么高的流失率；2、如何降低中小民营企业的员工高流失率；3、企业 如何改进现有的制度来减少因员工流失带来的损失。。当经济繁荣、组织处于成长阶段，就要求通过录用新员工、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大组织的人力资源库。而当经济衰退、组织发展处于低谷阶段，就需要将富余的人力资源流出。一个组织的人力资源流动决策必须与它的战略目标相匹配。当需要的时，如果没有合适的熟练工人和有能力的经理，就会严重地损害战略性经营抉择的成功；同样地，当人力资源富余时，就会使组织付出高昂的成本代价。组织的人力资源流动决策要满足组织现在和未来的人力资源需要.同时也要考虑到员工的个人目标和职业生涯需要，虽然有时二者是矛盾的，并且一个组织的人力资源流动还要受到政府法规、社会价值观、公共政策等的影响力。 员工流失的原因主要来自：个人需求、个人目标和生活/职业计划、个人职业发展计划、组织要求、组织的目标和计划、人力资源流动计划以及由企业的制度、管理、发展前景等原因导致的员工自愿流失。我国中小民营企业要想在竞争的战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。员工之所以会离开企业，都有些个人或是企业的原因一、薪酬制度薪酬是企业为了使用员工必须要 付出的人力成本，也是吸引和留住优秀员工的手段。薪酬制度包括薪酬结构、薪 酬水平、薪酬管理决策、工资制度、奖励制度和福利制度。合理的薪酬制度体系 能够吸引、保留和激励企业所需要的人力资源，能激发员工的工作热情，同时也 能调动员工的工作积极性、鼓励他们创造更好的业绩，使员工愿意为本企业的发 展付出努力。但是如果一个薪酬制度在设计的时候缺乏了公平性、竞争性、激励 性、经济性和合法性的时候，这个薪酬制度就会使得一些员工选择主动辞职。二、对工作环境的满意度工作环境不仅仅包括基本的办公条件、工具、设施等“硬”环境，更重要的是包含企业的人文、企业氛围等“软”环境。员工对工作环境的满意度在很大程度上关系到员工的工作效率和对企业的忠诚度。。因此企业的管理人员要想减少员工的流失率，定期和员工交流以减轻其工作压力也就显得很重要。如果企业能给员工创造一个安全的、稳定的、宽松的、舒适的工作环境利于员工发挥更高效的完成工作；员工会爱惜自己的工作环境、珍惜自己的工作机会，不遗余力的、创造性的完成工作为企业创造更多财富。三、员工职业生涯规划卢梭也说过：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。对于一些优秀的员工来说，如果企业不能给他们提供学习新知识、提高个人能力的机会或是能够促进个人职业发展的职位、职责等其他人才开发措施，他们就认为在企业实现自己人生目标的机会较低，从而会离开企业。四、其他因素大多数人都认为中小民营企业缺乏发展 空间，企业很难实现员工的目标以及企业不稳定、福利待遇各个方面都不如意和员工有自立门户、为 自己创业的念头。民营企业如何留住其员工的对策与建议一、建立合理的报酬激励机制虽然企业改变管理理念是非常重要的，但是我们不得不承认企业报酬水平是 员工流失的主要的因素，尤其在我国，由于人们的收入水平还普遍比较低，收入 的差距也就是成为员工最为关注的因素了。因