经营你的人力资本 ——价值化为目标的知识管理.docVIP

　　经营你的人力资本 ——价值化为目标的知识管理 人力资源如何转化为人力资本？如何经营一个公司的人力资本投资？本文用通俗的语言描述了一个人、一个公司如何以价值化为目标来管理知识，盘活人力资源存量，同时又从知识复合、人的情商（eq）的角度谈了如何优化人力资本的结构，提高人力资本的价值。东大阿尔派董事长刘积仁博士并没有用人力资本理论来讲述这一主题，但却从一个侧面揭示了人力资本经营的一部分过程。 价值化—人力资本增值的开始 我们面临的是一个变化的时代，因此，每个人的一生都是学习的人生。它所应用的对象不只是学生，或者说更重要的是职业人，是一个个企业的员工。学生时代，似乎更多的是在为某一种尊严而学习，为获得社会的尊重而学习。比如说你觉得拥有一个博士的头衔很自豪，而且你更想要一个亮光闪闪的清华大学的*，而不愿意拿一个普通大学的*，至于对博士帽能带来多少价值，清华大学的*是否就一定比普通大学的*能创造更多的价值，却没有深层次考虑。所以，学习的目的就好像是为了获得自己所期望的某种表现身份的id(identification)，然后用这个id来证明对知识的拥有，拥有知识之后能产生什么，却不甚清楚。追究一下为什么我们把这个id看得很重要的原因，就是我们没有真正明确我们的学习目的。“学习目标不明确”虽然是一个很原始朴素的说法，但却给我们国家经济的发展造成了很大障碍，在某种程度上，这是一种无谓的耗费。我们曾经用“知识分子”这样一个概念来定义我们要尊敬的人，把知识分子形式化地定义为受过中专以上教育的人，我们尊重知识分子，就要尊重受过中专以上教育的人才，要给他们创造环境。LOcalhOsT而我们并没有看到这些受过教育、拥有*的人，怎么样用他们的知识来推动经济的发展，而真正地得到社会的承认。当我们的知识分子在不断地埋怨社会不公的时候，我们看到知识分子也在不断地使用大量的国家研究经费，而并没有创造完全的价值。 可以看到，中国许多年轻知识分子的创造性和潜力在中国没有被挖掘，而在突然换了一个大的环境之后，比如出国，知识的能量却被无限地释放。实际上这是来自文化上的差异，它包括：中国人注重书本上的理论，愿意遵循某一基本规律做事，而国外的学者愿意打破常规；中国人比较谦虚，而美国文化培养出来的人比较傲慢和自大；我们希望通过知识的拥有或学历来实现个人的价值，美国人更喜欢用财富、用他所创造的金钱来表现他的能力。在我们国家，这就像我们拥有一个很大的仓库，里边储满粮食，却饿死了许多人：没有人有能力把这些粮食加工转化成可食用的东西。我们的文化，欠缺了某些让“知识分子”学会驾驭知识、转化知识、管理知识的成分。 对于公司而言，进行公司的知识管理，不管是员工的再培训，把公司建成学习型的组织，还是整个公司的资源盘点整合，在整个过程中，最本质的东西，就是为了把知识变成价值——不仅仅变成本公司的价值，变成公司创业者的价值，而且还要变成客户的价值。如果是上市公司的话，还要变成股东的价值。每个员工个人拥有知识而又把知识变成产品，使这些知识能够服务公司的客户，为客户创造价值之后又反馈回来，使每一个创业者能够得到回报。所以我们对知识的理解是：应用知识比掌握一门知识更难。学习如果单纯为了考试，为了获得*，培训员工为了装门面，赶时髦，那么就会忽视用知识来完成创造和把知识应用于社会这样一个很重要的环节。 不管是对公司还是对个人而言，如果我们把学习目标明朗化、直接化——我们的学习就是为了创造价值，就是为了给企业创造利润，就是为了给社会创造价值，或者再“俗”一点，就是为了“make money”，那么，我们的知识库该会有多少能量迸发出来，为我们的民族、我们国家的发展增添多少强劲的力量。所以，做到从“知识的存储器”变成“知识的运行高手”，这才是知识的管理之道. 不断升级知识转化处理器—经营人力资本 信息时代最核心的变化是速度在变化，因此对拥有知识者来说，应该不断更新你的知识版本，升级你的知识转化处理器。只有不断加速处理转化知识，才能创造新的知识; 只有加速知识的再生更新，知识的运用和知识的价值化才能实现。 过去学一门知识，从大学、研究生到博士毕业，学了10 多年的课程，毕业以后可以用30年、40年。但现在从大学里出来后只能用半年或者一年。由于网络时代的来临，信息传播的速度越来越快，人的生命被极大的压缩，获取的知识被使用的时间越来越短，知识所创造的产品价值的周期越来越短，每一个人就业时间中最宝贵的年华也变得越来越短。it行业是一个具有很大挑战性和压力的行业。一个从事it职业的年轻人，在大学毕业后的10年到15年内，可能是一生中最宝贵的时间，而在最宝贵的时间里能够冲刺的可能只有5年到6年。一个年龄在35岁以上的人想在这个行业里找到一个合适的程序员