试论高职教师人力资源管理的适应性研究 .docVIP

　　试论高职教师人力资源管理的适应性研究 　　论文摘要：培养社会需要的高级技能型人才已成为许多高职院校的教育发展目标，为了保证这一目标的实现，高职院校进行了一系列的教学改革，在组织教师进行教学改革尝试的过程中，出现了许多问题，暴露出大多数高职院校都存在人力资源管理上的滞后。围绕高职院校的办学目标，进一步突出高职教育的特色，针对教师的特点，进行教师人力资源的重新认识和管理，使教师人力资源管理适应教学改革的要求，是摆在我们面前的重大课题。 　　论文关键词：人力资源；适应性；高职 　　 　　一、问题的提出 　　 　　在任何一种管理制度实施过程中，要达到真实有效，就必须根据实践发展的需要，对其进行经常的修订和完善。这一点，英国人力资源管理学者安德泽杰·胡克金斯基曾有过较为精确的描述：“没有永远正确的技术和系统。无论任何干预措施，随着其内在矛盾的日益暴露，都必须对它进行修改、调整和替换”。 　　人力资源管理是组织战略目标实现的重要保障，它应根据组织目标的改变而进行不断地调整。目前高职院校的人力资源管理与其教学改革目标之间存在的矛盾已日益凸显，要求对高职院校人力资源管理进行改革是摆在高职院校面前的重要课题。 　　高职院校作为国家重要的教育类型之一，为了满足国家经济社会发展对紧缺型高技能人才的需求，将自己的人才培养目标定位为：培养“高素质技能型专门人才”。这与本科教育、中职教育在人才培养方向上有了明显的区别。这一目标的实现就要求高职院校对人才培养方案、教学内容、教学模式等进行一系列的教学改革，形成高职院校独特的教学特点。而教学改革成功与否的关键在于师资队伍的配备与质量，因此，高职院校教师人力资源管理是影响高职院校可持续发展的重要因素。 　　目前高职院校人力资源管理普遍沿用传统的教师人力资源管理机制，与本科院校、中职院校没有明显的差异，没有将高职院校的教育目标体现在教师人力资源管理目标上，导致教师整体质量不能达到教育目标的要求，这必将成为高职院校教学改革的主要障碍。 　　所以，建立与高职院校教学改革相适应的教师人力资源管理体系是推进高职院校教学改革的重要保障。 　　 　　二、在教学改革的环境下，人力资源管理存在的问题 　　 　　（一）人力资源管理理念落后于教学改革的要求 　　我国的高职院校大部分虽已经历多年的教育教学改革，但传统的体制和管理理念依然束缚着高职院校的发展。大多高职院校人力资源管理还相对落后，是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理，缺乏现代人力资源管理观念。许多高职院校仍在采用“以事为中心”的管理方式，人事管理的主要内容包括：毕业生接收、人员调配、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度规章的制定与实施等。而在教学改革的环境下，现代人力资源管理内容除了上述人事管理的基本工作内容外，更加注重符合教学改革目标的人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求等；同时还要研究教师不同的心理需求，通过有效的激励最大限度挖掘教师的潜能。 　　（二）人才引进缺乏系统性和针对性 　　由于近些年高职教育规模迅速发展，许多高职院校特别是新建高职院校在引进人才时缺 　　乏系统规划，具有一定盲目性。 　　一是缺乏规划性。教学改革是高职院校的发展目标，根据这一目标的要求，组织相关工作，是实现目标的重要保障，尤其是人才引进工作，基于目前高职院校的人力资源管理特点，人才引进更要慎重，应认真分析教学改革对教师队伍的要求，做出具体的人才引进的标准、人数及时间的系统性安排，避免盲目性。二是重学历轻技能。为满足高职院校人才培养工作水平评估对教师学历层次的需要，一些高职院校在引进人才时以学历为第一指标，而忽视了对人才的技能要求。导致在完成教学改革的任务时，面对课改中增加的技能课程，一方面引进的教师仍不能胜任教学改革后授课要求，需要进一步的培训；另一方面又大量外聘技能型教师，这是对人力资源的浪费，同时也导致了人力成本的增加。三是重眼前轻发展。一部分高职院校在专业建设时缺乏前詹性，盲目跟风上时髦专业和紧缺专业，不考虑人才培养的滞后性，不考虑与地方经济的紧密结合，等大量引进相关专业教师后，才发现该专业毕业生市场已趋于饱和，而该专业教师引进即面临转型问题。 　　（三）人才培养目标缺乏规划性 　　教学改革的推进使一些高职院校已开始意识到教师队伍再教育的需求，也投入了大量的资金组织教师进行培训。但收效甚微，一方面，一些教师经过国内外的各类培训后，非但没有提高教学水平，反而无所适从，不知自己应遵从哪种教学模式。究其原因，主要就是人力资源管理部门对培训的目标、内容、受训人员及培训者缺乏正确的认识，导致了培训工作的盲目性和资源的浪费。另一方面，重理论轻实践。理论培训时间短、