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社保基金现收现付和累计对比思考 一、人力资源及其价值分析 (一)人力资源分析 人力资源指能够作为生产要素投入到社会经济活动中创造精神财富和物质财富的人的劳动能力,是人的体力和脑力的总和。人力资源既具有自然资源的基本特征,又有其自身的特点,表现在:(1)集生物性与社会性于一体。(2)具有主观能动性。人力资源能够进行有目的、有创造性的活动,通过自己的劳动改造世界,并起着发起、组织、协调其他资源的作用。(3)再生性。人力资源通过人口总体和劳动力总体中每个个体的不断替换、更新和恢复的过程实现其再生性。(4)时效性。人力资源只能在生命周期某一段时间内发挥效用,其形成、发展和使用都具有时间方面的限制。(5)流动性。任何企业的劳动力都是自由的,可以随时变换工作。(6)高增值性。人力资源在其使用过程中有一个自我更新、丰富和发展的过程,从而掌握更熟练、更完善的技能,以弥补其各种损耗,实现价值增值。 (二)人力资源价值分析 人力资源价值是内在地蕴涵于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力,外在地表现为人在劳动中新创造的价值。人内在的劳动能力价值只能推测、判断而无法准确计量,但它创造出了外在的可以计量的价值。人力资源价值的影响因素有:(1)内在因素。内在因素是影响人力资源本身素质和潜在劳动创造能力的因素,主要由劳动能力和努力程度构成,其中劳动能力包括体质、知识、技能、智力水平等。(2)外在因素。人力资源所在的组织及社会等外在因素对人力资源潜力的发挥也起着重要作用,主要有组织结构、领导方式、角色地位、社会环境等。 二、人力资源价值计量的意义 人力资源价值计量在许多方面都有现实意义,主要有以下几个方面: 1.为人力资源的投资决策提供依据投资决策的依据是投资报酬率的高低,如果投资报酬率高于投资资本利息率,则投资是可行的;如果投资报酬率低于投资资本利息率,则投资是不可行的。人力资源价值会计的目的之一就是预测人力资源的使用价42值,包括人力资源为企业创造的剩余价值。 通过分析由人力资源投资所引起的人力资源价值的变化,可以计算人力资源投资的报酬率。因此,人力资源价值会计数据是计算人力资源投资报酬率的依据。 2.为人力资源的有效利用提供有益的数据企业获得的某个人所提供的服务,有可能小于他所拥有的提供服务的潜能,企业也就只能获得该人的有限服务。为了有效利用企业人力资源,可以利用人力资源价值会计资料,通过分析人力资源预期可实现的价值和预期有条件价值,分析人力资源的利用情况,以便改善人力资源管理和提高人力资源的利用效果。 3.为人力资源的投资分析提供依据通过对某一会计期间人力资源使用价值数据的估计和计算结果,将其与同期人力资源成本会计累计的数据相比较,其差额可以相对准确地反映该期间人力资源收益额。将其结果与人力资源投资预测效果相比较,可以观察预期投资效益的实现情况。 三、人力资源价值计量的方法探讨 人力资源价值计量方法有货币性计量方法和非货币性计量方法。 (一)货币性计量方法 人力资源的货币性价值计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位,并在评估中以此方法为主的计量方法。可分为群体价值计量和个体价值计量。 1.群体价值计量 (1)非购入商誉法赫曼森认为,企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可看成是人力资源的贡献,因此应将其资本化确认为人力资源的价值。这种方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法而得名。计算步骤如下:第一,根据本行业一定时期的全部非人力资源资产总额及同期同行业净收益总额,计算行业平均利润水平;第二,根据本企业同期全部非人力资源总额及同期行业平均利润水平,计算本企业该期应实现的正常净收益;第三,计算本企业已实现的净收益与按照行业平均利润水平计算的本企业应实现的正常净收益之间的差额,该差额就是企业的超额收益;第四,将超额收益资本化,即以本企业的超额收益除以本行业平均利润水平计算得出。 用公式表示如下:人力资源价值=(本企业实际收益即净利润-企业总资产times;行业投资报酬率)/行业投资报酬率=本企业实际收益即净利润/行业投资报酬率-企业总资产该方法的主要优点是:它的计算基于每年的实际收益数字计量企业人力资源价值,具有较强的客观性和可验证性。 (2)经济价值法经济价值法是由弗兰霍尔茨等人于1968年最先提出的,也称为未来收益折现法。该法认为人力资源的价值在其能够提供未来的收益,因而可以以人力资本投资获得企业未来收益来计量人力资本的价值。先预计企业未来各期的净收益,再按一定的折现率折合为现值,然后按照人力资源投资占企业全部投资总额的比例,将收益现值的一部分计为人力资源价值。其计算公式为:V=sum;ni=1RiHi(1+r)2其中:表示组织或组织中某一群体的人力资源