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职员薪资风险防范措施 本文作者：韩华 单位：黑龙江哈铁对外经贸公司 当企业不能提前考察员工是否合适时,企业可以创造一种方法使得员工将自己分类到恰当的位置。企业的薪酬政策和其他员工政策可以诱使人们将自己分类到具有比较优势的职位或工作上。 1员工薪酬 1.1效率工资 当一家企业雇用到了希望的员工后,它就要考虑如何留住那些人,以及保留多长时间。如果一位员工可以随时换工作,而且那个工作与当前的工作同样合意,那么他就不会在意是否被解雇。在这种情况下,员工为企业所作的贡献就会达不到企业的希望。企业必须使代理人希望保住这份工作,即增加代理人被炒鱿鱼的机会成本。企业可以采用的方法之一是支付效率工资mdash;mdash;mdash;向员工支付超过员工机会工资或高于现有市场工资的报酬。一家公司发放的奖金超过另一家公司的数额依赖于员工行为的监督成本。企业可以逐步降低它必须为确保努力工作而支付的效率工资,如在会计和其他监督行为上的投资,并且可以通过诸如提供午餐和晚餐等降低努力工作的成本。最优效率工资可以平衡监控行为的边际成本和效率更高的工人的边际收益。 1.2后置报酬 企业能够吸引并留住它们想要的员工的另一种方法是在员工的工作生涯中按某种方式向其支付工资。在很多企业中,薪酬随着工作时间的增加而增长,这被称为增长工资分布图。为什么在一个工作岗位上工作的时间越长工资越高?一个简单的解释是,增长工资分布图只是支付给人们为企业作出的贡献的一种方式。一个员工的生产率(对公司的价值)随着获得的培训和其他技能的增加而提高。假设在受聘之初员工对公司的价值高于其薪酬,然后,随着从事这一工作时间增加,薪酬相对于员工对企业的价值而言增加了。在员工随后的工作生涯中,员工对企业的价值下降,比薪酬低。员工任职之初获得的工资低于他们对企业的价值,而在任职的后期高于对企业的价值,这种支付结构被称为后置报酬或递延报酬。企业为什么采用后置报酬?显然,员工在企业中工作的时间越长对他越有利。因此,后置报酬创造了一种使员工留在企业中的激励。在员工培训方面投入大量资源的企业发现后置报酬是一种有效率的薪酬结构。培训的成本很高,而且企业必须忍受新员工的低效率,直到他们接受培训为止。进行此类投资的企业自然希望他们的工人长期留在企业中。后置报酬是将员工”捆绑“在企业中的一种手段。它有助于降低员工离职率。后置报酬的另一个作用是会鼓励员工按照合同的要求工作。未来高于市场工资的承诺可以防止员工松懈或开小差。那些被解雇的人会遭受损失mdash;mdash;mdash;他们得不到在未来年份中高于生产力的薪酬”奖金“。如果后置报酬可以作为奖励努力工作和投资于培训的一根胡萝卜,那么在公司重组和减小规模中增加的劳动力市场离职率可能对这些努力造成严重的伤害。只有短暂任期的员工会认为他们不可能长时间保有自己的工作以便沿着工资一任期分布图向上爬。这会降低努力工作并接受公司特别培训的动力,并且可能阻止最好的人首先加入到公司中。 1.3计件薪酬 最简单、最直接的薪酬计划就是根据人们对企业作出的贡献支付工资。如林肯电气公司的案例中,林肯电气根据计件工资率向员工支付工资,即根据员工的产量发放工资,如果生产出废品则得不到工资。计件工资率使得员工可以生产一个标准产量以获得与本地劳动力市场中同类工作差不多的工资,也可以通过生产更多的产品从而获得两倍或三倍的工资。林肯电气公司禁止仅仅由于某一员工挣钱太多而改变计件工资报酬率。另外,员工也不能由于工作太卖力而被解职,任何一位在林肯公司工作两年以上的员工都可以获得这样一个保证:能够在40小时的标准工作周中至少工作30个小时。这种计件工资制在林肯电气运行良好,它使得公司在竞争对手林立的市场中一度居于主导地位。计件工资薪酬计划吸引着那些生产率高、工作努力并能单独享受工作的人。那些生产率低、不想努力长时间工作或更喜欢在小组或团队中工作的人不会选择采用计件工资制的企业。因此,看起来计件工资体系可以使任何企业提高生产率。 2风险 保险是风险分担的一个很好的例子。拥有,即它们既不反对风险也不追求风险。当风险中性的企业与反对风险的员工分担风险时,员工承担的最优风险份额是零。风险中性的企业将承担所有的风险。因此,如果企业是风险中性的,那么风险分担在企业薪酬计划和员工政策方面将起不到作用。 风险分担起作用的原因是存在出现道德风险的可能性。如果员工可以在合同生效的时刻改变行为,企业就不再是风险中性的。它必须找出一种最小化个人道德风险行为的方法。企业必须与员工分担风险的程度取决于员工对待风险的态度。大多数人都讨厌风险,这意味着人们都希望得到这样一份工作:收入与具有相同预期的人一样多,但风险更低。当个人必须承担不可控风险时,他们会要求一些保证以保护他们免受损失。但