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　　高校后勤人力资源培训问题探索论文 【摘要】高校后勤员工培训是高校后勤人力资源管理的战略核心,高校后勤人力资源既在培训中提高,又在使用中增值。本文通过分析高校后勤人力资源培训工作中存在的问题,并针对这些问题提出建设性的探索意见,以 【摘要】高校后勤员工培训是高校后勤人力资源管理的战略核心,高校后勤人力资源既在培训中提高,又在使用中增值。本文通过分析高校后勤人力资源培训工作中存在的问题,并针对这些问题提出建设性的探索意见,以期推动高校后勤人力资源培训实践。 【关键词】高校后勤;人力资源;培训 培训是对在职员工进行知识更新、补充和提高的一种教育制度,高校后勤员工培训是高校后勤人力资源管理的战略核心,对推进高校后勤改革向纵深发展,以及高校后勤人力资本的增值都起着越来越重要的作用。然而,随着后勤改革的不断深入,高校后勤服务所面临的突出问题:工作效率低和创新能力弱日益凸现,究其内在原因,与员工结构不合理、素质偏低有很大关系。加强员工培训、提高员工素质,培养一支技术过硬、德才兼备的职工队伍,是新形势下高校后勤面临的一项根本性工作。 1 高校后勤人力资源结构现状 在传统的劳动人事制度影响下,高校后勤队伍的人力资源结构不合理。基本构成现状:一是过去学校安置的教职工家属、子女,二是土地征用合同制工人,三是部队转业军人及少量“农转非”安置职工,四是学校人事制度改革中富余人员向后勤的流动,五是近年来学校引进人才所带家属工向后勤的流动,六是长期来计划体制下外聘的农民临时工,七是通过各种关系挤进学校的社会企事业单位下岗人员等。 从学历结构来看,高层次学历人员偏少,低学历人员多,其学历结构已经不能适应高校后勤的改革与发展;从专业技术结构来看,专业技术人员少,技术水平不高,大多只能作一般性工作,能够指导生产和经营的专业人员更是匾乏;从年龄结构构看,40岁以上的人占了多数,因为各个高校不会再在后勤招入正式编制人员,现有大多人员将退休;从意识状态看,因循守旧习惯严重,服务意识淡薄,特别是缺乏创新提高的意识;从人才流动来看,受体制惯性影响,高校后勤职工呈非正常流动,素质高、能力强的职工流出了后勤,而素质低职工想要将其分流下岗却很困难,高素质人才又因后勤吸引力不强而招收不进来,人力资本存量逐渐减少,出现了冗员严重而又人才奇缺的怪圈。后勤的管理方式必须有前瞻性,在编人员越来越少与外聘人员越来越多的情况下,制定科学合理的人力资源培训计划,显得尤为重要。 2 高校后勤人力资源培训现状 员工的培训是一个不断完善的过程,由于历史原因,高校后勤人力资源培训方面还存着比较突出的问题。 2.1 对培训的认识不足。表现为队伍整体素质不高,缺乏上进心,知识结构陈旧,缺少专业技术人员和高层次人才,存在不愿意参加培训、不能参加培训和不会培训的问题。 2.2 培训方法相对落后。对远期的人力资源需求缺乏清晰的脉络认知,因此,培训缺乏科学、系统的规划,培训内容与实际工作脱节,缺乏针对性与前瞻性。后勤人力资源管理部门普遍力量薄弱,基本上仅由办公室兼管,管理手段简单、陈旧,平时工作注重在员工招聘、日常考勤等事务性操作层面。在教育培训等方面的技术和方法还相当落后,根本说不上形成统一高效的运行机制,难以取得理想的培训和开发效果。 2.3 狭隘的实用主义思想严重,缺乏充足的培训经费投入。长期以来,高校后勤不将人力当成资本,关干人力资本的保值增值意识淡薄,人力资本运营过程存在一些缺陷。很多高校后勤仅仅把对员工培训和开发看成是一种成本支出,一谈成本控制,往往首先砍掉员工培训和开发费用,只重人才使用,不重视培训提高。 2.4 针对培训的激励机制不健全,考评体系不规范。部分后勤领导鼓励员工提升学历层次,参与培训,但对经过培训、学成后的员工没有相应的激励措施,员工培训前和培训后在待遇、福利、晋级、岗位的调换和选择方面没有采取相应的措施,员工培训的积极性不高。同时,目前高校后勤的人力资源考评指标体系和组织程序缺乏有效的长期规划,主要还是采取行政指令性管理,与实际情况需要脱节,随意性大,优秀指标按比例分配,轮流坐庄评优秀,在很大程度上考评结果是领导说了算,这种流于形式的考评,不能达到真正考评目的,也对培训产生不了激励。 3 高校后勤人力资源的培训模式探索 解决高校后勤员工在培训方面存在的上述问题,笔者认为,首先是必须确定一种全新的培训管理运行程序,即培训模式。 3.1 培训的战略管理。根据后勤的发展和服务学校的要求,建设三支基本队伍,一是技术工人队伍,二是专业技术队伍,三是管理干部队伍。其主要办法有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。从员工队伍的稳定性、凝聚力等方面考虑,后勤人才队伍建设更多地应注重内部的培养,所谓的正式工和外