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对经济时代企业知识型员工管理分析[关键词]信息经济时代;企业;知识型员工;特点;激励;成因;对策 信息经济时代，知识取代资本等要素成为经济发展的决定性因素，而任何对知识资源的创造、利用、增值和配置，最终都要靠知识型员工来实现。因此，如何针对知识型员工的特点和需求设计并实施有效的激励策略，调动知识型员工的工作主动性和积极性，成为许多企业亟待解决的现实问题。 一、知识型员工的特点 （一）知识型员工 “知识型员工”的概念由美国学者彼得“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在本文中，我们把知识型员工定义为在组织中具备一定知识和技术，从事获取、创造、整理和应用知识工作的员工，根据劳动分工不同我们把企业中的知识型员工分为专业技术型员工、管理型员工和资源配置型员工(企业家)。 （二）知识型员工的特点 作为一个掌握并运用知识来创造财富的群体，知识型员工及其所从事的工作具有自身的特点，从管理学的角度看，主要表现在以下几个方面。 1．知识型员工具有较强的创新精神和知识创新能力; 2．知识型员工的劳动过程难以监控，结果难以衡量; 3．知识型员工具有较强的自主性和更高的追求; 4．知识型员工具有较强的流动意愿和对人文的向往。 二、现代企业对知识型员工的激励现状 （一）福利制度缺乏针对性 企业要最大限度的留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利待遇。在福利制度上，有些企业倾向是重工资轻福利，这在一定程度上影响了员工的工作热情。另一方面，企业现行的福利制度多是出于政策的延续，虽然涉及了很多方面却没有必要的针对性，对于不切合自身需要的福利项目，员工并不领情，这也日渐影响和制约了福利制度激励功能的发挥。 （二）薪酬计划缺乏长远规划 现代企业薪酬分配方式单一，主要通过工资、奖金的形式进行分配，而且分配的数额长时间固定，不够灵活。同时，对资本要素参与分配比较重视，对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度却不够，而且较难兑现。 （三）激励机制缺乏创新 目前，企业的激励机制更多的是照搬照抄书本知识或者借鉴其他公司的经验，缺乏适合本企业自身特点的创新。现行的激励措施大多是在借鉴的基础之上作了一些简单的“修改”，并未结合企业实际量身打造。 三、现代企业对知识型员工激励不足的成因 （一）对人力资本范畴较为陌生 知识型员工是企业的“外部资源”，企业并没有考虑他们在为企业做出贡献的同时付出的时间和精力成本。于是，这些知识型员工享受的仅仅是相对较高的收入，却没有获得舒适的办公条件、更长的带薪假期等一系列福利来弥补自身精力的损耗。没有从本质上将知识型员工从企业的“外部性资源”转化为“内部性资本”，就不可能通过完善的激励制度，让知识型员工参与价值分配，以使知识型员工的人力资本得到充分补偿。 （二）对企业的核心竞争力缺乏理性认识 所谓核心竞争力是指企业竞争力中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力，是将技能资产和运作机制有机融合的企业自组织能力，是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。 （三）现代管理理念、方法与技术滞后 从国际范围看，知识型员工管理的问题已经为一些学者所研究，国外的一些企业在这方面也已经获得了成功的经验，值得借鉴。国外企业界已经普遍认识到员工与企业之间的互动关系，并在企业的分配实践中向一流员工倾斜(主要是知识型员工)，让知识型员工参与企业价值分配，其结果是提高了员工尤其是知识型员工的满意度，他们因此发挥出更大的积极性，最终达到了企业与员工“双赢”的效果。然而，在国内企业界，对此却少有关注。 四、现代企业知识型员工全面激励对策 针对调查所发现的问题，本人提出了如下实施对策建议，希望对知识型员工激励机制改革方案能真正发挥激励知识型员工的作用。 （一）实施全面薪酬战略，激发知识型员工的工作热情 根据赫茨伯格的双因素理论，全面薪酬将企业支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。其中，“外在薪酬”是企业为员工提供的可量化的货币性价值，主要指企业以货币、实物形式支出的部分，包括竞争性的货币性薪酬和福利性薪酬两大部分。如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利等。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如对工作满意度、为完成工作而提供的各种便利工具、培训的机会、提高个人名望的机会（如为著名的大公司工作）、具有吸引力的公司文化、良好的人际关系等等，并且内在薪酬激励主要是指对员工工作自主、个体成长、业务成就等方面激励。