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浅议如何搞好国有建筑施工企业人力资源管理人力资源管理概念从产生至今,经过了近一个世纪的发展,已演化成目前为保持组织的持久竞争力而进行的一种开发人的“活的资源”的管理体系。 一、建立和完善企业人力资源管理框架体系 首先要构建现代化人力资源管理框架。通过一个跨层次、跨部门的横向组织,来把人力资源管理的体系构建起来,形成各个直线经理对各自承担的人力资源管理责任的明确概念。人力资源部门作为专业的机构,对企业人力资源存在的问题进行充分研究,提供可操作性的对策,最好是系统的、整体的解决方案,交由各个委员进行审议,集中研究决策,分别执行。使直线经理在这样一个过程中逐渐加深对人力资源的理解,重视人力资源管理,而人力资源部门也必须以专家的姿态出现在委员会,自我提高,确保各项政策的质量经得起委员会的考验。而作为企业的高管层,尤其是一把手,也会因为主持委员会的工作而更加重视和更加系统地来看待人力资源管理工作。通过委员会的工作,推进人力资源管理各项工作向纵深方向发展。根据企业战略性发展规划,制定长远的人力资源管理规划,并以此进行分解,制定出中期规划和近期目标。并将其作为一项制度确定下来,作为人力资源工作和人力资源部门的考核项目。 二、建立系统的员工招聘体系 在企业人力资源规划的指导下,由人力资源管理委员会完善企业组织机构框架,建立合理的岗位设置、建立标准的岗位职务说明书。在此基础上对目前的各岗位人员综合水平进行分析。制定企业招聘规划。建立一套合理的标准化招聘流程,使相关部门积极参与到招聘工作中来。编制招聘手册、面试方案,确定选择要素和标准。使用无领导小组讨论、情景面试等多样的人员甄选技术,适当使用行政能力测试、文件筐测试、职业能力测试,从综合素质、智能、实践工作能力和以往业绩等各方面综合考察。对于不同层次的人员使用不同的招聘方法和招聘渠道。为了增加作业层的弹性,要选择一些劳务输出队伍进行考察,掌握其劳务人员状况,保证在必要时能以分包等形式满足作业层临时需要。对招聘人员进行专业的培训,从招聘方法、提问技术、胜任力测试等各方面,提高招聘的水平。 三、完善员工培训管理体系 第一,人力资源管理部门要根据岗位说明书和现有岗位人员的知识、技能水平,开展培训需求调查,向人力资源管理委员会提出培训需求状况的说明,以获得高层的重视和支持。第二,建立和完善企业教育培训的体系和制度。一是要建立培训的组织体系。分层负责,明确各层次的职责。二是要建立起培训的专业体系,明确培训主管部门与业务部门的职责,业务部门要担当起本业务系统的培训开发责任。三是要建立受训人员的分层培训体系,针对每一层级培训的人员开展培训。第三,制定培训规划,搞好培训实施。结合企业战略制定培训规划和实施计划,规范企业内部员工培训。采取自办培训班、送外培训、员工自学等形式组织好培训工作,要突出抓好领导干部的培训、重要岗位人员的培训和专业人员的培训。每一次培训都要进行详细的策划,制定和完善培训方案,认真组织落实培训计划。第四,建立培训评价体系以及培训的激励机制;培训结束后,要建立培训跟踪考核制度,主要由学员的上司进行,主要考核学员将所受训的内容是否应用、传播,员工的个人绩效及素质是否提高。建立一套对员工培训的激励机制,利用多种渠道和方法鼓励员工参加培训。第五,逐步完善培训课程设置。要在岗位说明书的基础上,针以不同的岗位设置不同的培训课程,主要包括知识类、技能类、素质类课程。 四、完善企业薪酬福利制度 在岗位说明书的基础上,建立合理的职务(岗位)序列,按照初次分配注重效率,二次分配关注公平的原则。通过工作分析和岗位价值评价,建立以能、绩为导向的岗位绩效薪酬福利体系,丰富薪酬体系内容。不同工作性质、不同管理层次使用不同的薪酬制度。完善企业经营者风险与效益相结合的薪酬制度、普通管理人员岗薪制、服务人员协议工资、操作工种计件工资制等薪酬制度。对于特招、特聘的管理、技术、技能人才要有特殊政策。在结构上注意劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配,使员工业绩及能力与薪酬收入挂钩。职称评聘分开,薪酬同岗同薪(基本薪酬),易岗易薪(整体变化),既要承认岗位工作的价值,也要承认同岗位上不同员工工作能力、工作业绩的差异。注重员工短期利益与长期利益的合理分配,激发关键岗位员工积极性。 五、用科学方法指导人力资源合理配置 杜绝根据主观意图来配置人力资源。在岗位评价、人员资格、能力评价的基础上,建立绩效考核体系,由领导牵头,人力资源部门和相关部门参与的全方位的体系,分层次全过程的进行,不仅要对每个岗位每个人进行考核,而且包括每个团队的整体绩效;不仅是单一的业绩考核还应该进行综合素质、发展潜力、协作配合等方面的考核。完善并严格执行职工奖惩制度,在考核评价的基础上,实现优胜劣汰