关键人员的圈定与分类(印刷稿).pptVIP

* * 感谢聆听！ 回顾平总和刘处的课程 说明这节是后面课程的起点 这节主要是谈三个问题：为什么要圈定关键人群、分类的标准是什么，分类经营的基本思路 * 由资源的稀缺性引出需要提升资源利用效率 资源支出可以谈直接销售成本管控、岗位人员编制等 * 其次谈提高资源利用效率的前提是必须要集中资源使用在关键人群上 谈兵法，《粟裕传》集中兵力，形成对在局域内形成优势兵力进行包围，打击 * 重点描述关键人群锁定后，将会带来的变化： 1、关键人群人均享受到资源将更加有保证； 2、管理层的工作重心和焦点更加明确 3、培训支持可优先支持关键人群 4、岗位人员的追踪将更加有效率 * 集中资源让关键人群出成效后，将会撬动整体队伍的发展 * 招募关系决定了主管在团队中具有真正的影响力， 管理和培育关系决定了主管才是团队中的真正管理者 基本法的利益分配和考核压力决定主管最有发展团队的动力 * 主要为什么关键人群也需要分类 * 无论用以上四个标准都过于片面，用基本法考核结果能够全面包括以上四个要素 * 描述按照基本法考核结果是如何分类的 生存线：降级保护大量存在，是前期制度经营的重点 温饱线：走小康之路 晋升线：存款达到1个亿的时候，你就是讲事业，想留下点什么东西 * 谈三类人群的关系 * * * * 关键人群的圈定与分类 个险销售部·“先锋60”暨队伍发展常态运作体系推广培训班 2011年10月 * 主要内容 二、队伍发展关键人群的圈定与分类标准 三、关键人群分类经营思路 一、为什么要抓队伍发展的关键人群 * 资源永远是相对稀缺的 直接销售成本投入 业务发展投入 队伍发展投入 培训资源投入 品牌营销投入 人工成本 ········· 提高资源利用的效率 * 只有锁定关键人群，资源才能集中配置 找对人： 有限资源实现最优配置的前提是锁定最能产生效能的投放对象 人力 物力 财力 * 锁定关键人群，管理重心将会更加明确 资源投入 关注聚集 关键人群 追踪辅导 培训支持 * 关键人群崛起将撬动队伍整体发展 关键人群基于团队组织关系来实现对队伍的管理和引领，以基本法利益分配和考核执行作为杠杆，依托常态组织发展体系实现队伍整体的突破。 * 主要内容 二、队伍发展关键人群的圈定与分类标准 三、关键人群分类经营思路 一、为什么要抓队伍发展的关键人群 * 才是队伍建设中的关键人群 思考： 1、谁在团队真正具有影响力？ 2、谁才是团队中真正的管理者？ 3、谁最有发展团队的动力？ * 关键人群也需要分类经营 帮助主管定位 辅导追踪更有针对性 易于精耕细作，建立标准模式 分类经营的原因 分类 * 主管分类的标准 基本法考核 1 2 3 4 团队人力 团队业绩 团队架构 主管职级 * 职级保卫类 降级保护 关键人群的分类 根据关键人群的基本法考核状态进行分类： 组织做优类 成功维持 晋升规划类 准备晋升 * 三类主管人群的关系 晋升规划类 职级保卫类 组织做优类 两者可以兼顾，不是非此即彼的关系 * 职级保卫类的入围标准及发展目标 职级 职级保卫类 入围条件 发展目标：达标体 组经理 降级保护 达到维持条件 高级组经理 资深组经理 处经理 高级处经理 资深处经理 区经理 * 职级保卫类的分类原因 该类主管面临职级和基本法利益双重下降的风险，主管职级保卫意愿强烈 该类主管具备职级维持条件的基础，在有意愿和追踪到位的情况下，易于达成目标 该类主管占主管团队比重较大，如降级对整体队伍架构稳定带来冲击 主管职级保卫的过程，将带来队伍和业务的双重增长 * 组织做优类的入围标准及发展目标 职级 职级保卫类 入围条件 发展目标：优质体 组经理 维持条件及以上 直辖组有效人力1+5，季度FYC达14Q 高级组经理 直辖组有效人力1+5，季度FYC达16Q；1个培育组维持 资深组经理 直辖组有效人力1+5，季度FYC达18Q；2个培育组维持 处经理 直辖处有效人力25人，季度FYC达100Q；直辖组有效人力1+5，季度FYC达16Q；有4个管辖组（不含直辖组），其中2个优质组 高级处经理 直辖处达到优质处标准，1个培育处维持 资深处经理 直辖处达到优质处标准，2个培育处维持 区经理 直辖区有效人力120人，季度FYC达600Q；直辖处达到优质处标准，管辖处4个（不含直辖处），其中优质处2个 * 组织做优类的过渡版目标 职级 职级保卫类 入围条件 （过渡版）发展目标：优质体 组经理 维持条件及以上 直辖组有效人力1+4，季度FYC达12Q 高级组经理 直辖组有效人力1+4，季度FYC达14Q；1个培育组维持 资深组经理 直辖组有效人力1+4，季度FYC达16Q；2个培育组维持 处经理 直辖处有效人力25人，季度FYC达80Q；直辖组有效人力1+4，季度FYC达14Q；有