人力资本投资及员工培训风险分析.docVIP

人力资本投资及员工培训风险分析摘要：文章从人力资本的特殊性入手，对企业员工培训的风险的原因进行了界定；同时，根据企业的实践，结合企业与员工培训成本的共同分担情况，构造了企业、员工联合投资培训的收益――风险模型，得出了双方投资培训的帕累托最优投资点以及在该点之外的双方可能联合投资成功的途径。 关键词：风险；人力资本；联合投资 一、简介 人力资本是寄存于劳动者身体内的知识、技术和能力（舒尔茨，1959）。企业竞争力的增强应以人力资本的增值为前提。因此，企业人力资源管理的核心就应该是人力资本的扩充和增强。企业人力资本的扩充和增强有两条途径：从激烈的外部竞争市场中招入；对现有员工的培训与开发。实践表明，对员工的培训与开发对人力资本的扩充与增强效果明显。但是，培训作为一项投资行为，也存在着投资风险。 贝克尔（Becker，1960）把人力资本分成通用人力资本（general capital）和专用人力资本（specific capital）两类，并讨论分析了企业和员工对于不同人力资本的投资行为。贝克尔分析后认为，企业更青睐专用人力资本培训，而员工个人则相反，更倾向于通用人力资本培训；但弗埃（Feuer，1987）、巴伦（Barron，1989）、毕晓普（Bishop，1991）等通过对实际数据的经验研究表明，很少有雇员对于其通用性的人力资本培训支付全部甚至大部分成本的情况。相反，绝大多数的情况却是雇主对于此类培训支付了较大部分的成本。史蒂文（Stevens，1994）则认为贝克尔只是分析了两种极端的情况，现实中更多的可能是一项培训中既包含了通用人力资本也包含了专用人力资本，因此其提出了“可转移人力资本（transferable capital）”的概念，即一种对本行业其他企业同样有价值的人力技能，但是对其他企业的价值不如对当前企业的价值大。Acemoglu和Pischke（1998，1999）对工资结构进行了研究，他们认为，劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致工资结构扭曲，是企业参与企业培训的原因。企业提供通用培训，必须满足两个条件：工资率必须低于生产率；企业内的报酬结构必须是紧凑的。同时，只要将工资水平设定为员工选择外部企业的价值水平，就可以留住员工。 本文拟从人力资本的角度，根据人力资本的特殊性，对造成培训风险的原因进行分析，并结合企业与员工培训成本共担、收益共享的实际情况，构造出企业员工联合投资培训的收益――风险模型，得出双方投资的帕累托最优投资点。 二、培训风险的原因界定 造成培训风险的原因众多，如培训对象的选择失误、培训方法等。本文从人力资本的角度对其相关原因进行分析。 （一）产权的特殊性 根据传统的物质资本产权理论，谁投资，谁享有产权；谁承担投资风险，谁享有产权。但是企业在对员工进行培训投资后，企业并不因为进行了投资并承担投资风险而享受对员工身上人力资本增加部分拥有产权。因为，员工接受培训以后增加的知识和技能完全依附于其人身而存在，人力资本和人体完全不可分离，员工本身就成了人力资本增值部分的天然所有者。 （二）人力资源的流动性 由于人力资源是一种“会流动”的资源，同时培训对象又具有“理性经济人”的属性，因此，当培训后的员工的要求或期望得不到满足时，其可能会选择退出本企业，到外面寻找更好的机会。 （三）人力资源的时效性 人力资源由于受其依附载体的影响，具有明显的时效性，其在开发、使用和配置方面都受到个体生命周期的限制。如果不能及时加以利用，就会随着其自然载体的衰老和消亡而降低和失去作用。同时，由于投资的收益也体现出一定的时滞性，如果二者重叠，人力资源培训的收益风险更大。 （四）人力资本的系统依赖性与优化性 组织是作为一个开放的系统而存在的，作为系统内的每一个要素都是相互作用。人力资本存在与作用的发挥同样依赖于投资系统中的其他要素。系统越适应，则人力资本效用发挥越大，反之亦然。但是，人力资本作为具有主观能动性的特殊个体，又不只是被动地依赖于系统的其他要素，它可以能动地优化要素改善环境。当投资后的人力资本不能适应整个组织系统时，组织同样就人面临着培训后的风险。 三、风险规避的模型 在提出风险规避的模型之前，首先分析一下实践中企业和员工培训成本的支付情况。弗埃（Feuer，1987）、巴伦（Barron，1989）、毕晓普（Bishop，1991）等通过对实际数据的经验研究表明，很少有雇员对于其通用性的人力资本培训支付全部甚至大部分成本的情况。相反，绝大多数的情况却是，雇主对于此类培训支付了较大部分的成本。由于在劳动力市场上存在着信息不对称，因此厂商也有可能对一般培训活动支付成本，并且信息不对称的程度越大，厂商支付的比重也越大（如