研发人员创造力人格特质量表之建立的知识.doc

研發人員創造力人格特質量表之建立---以I 公司為例 王文彥 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 壹、研究動機 高技術性產業的發展是衡量國家競爭力的重要指標，而研發人力 則是高科技產業發展的動力。為確保與增進我國科技競爭的優勢，除 了必須投資所需的資源之外，其關鍵在於具備實力的研發人員。隨著 知識經濟時代的來臨，組織能否在劇烈的競爭環境中生存，其核心能 力至關重要，但核心能力具有組織專屬特性，只有在組織內特定的時 空環境下，此能力才能創造別的組織所不能獲得的經濟利潤及成效。 I 公司，是一個非營利、致力於應用研究、科技服務的研發機構。 民國六十二年，經濟部為促進台灣產業技術升級，增強中華民國工業 在國際上的競爭力，為國家培育工業技術人才，而成立I 公司。目前， 該公司已成為台灣產業界的技術研發中心，共有6,000 名員工，12 個研究單位不斷的在傳統產業、尖端產業各個領域上進行研究與開 發。I 公司之發展是視當前環境變化及未來產業發展需求，在配合國 2 際趨勢、永續經營的觀念下，轉向加強前瞻及創新技術研發的策略。 為落實前瞻及創新技術研發的策略，必須從組織中的研發人員開始出 發。誠如Amabile（1988）所指出的：「個體創造力」是組織創新的 主要元素，無個體創造力便無法激盪出組織的創新，這兩者是互相影 響的。可見個體創造力是組織得以發展及創新的必要因素。 由於I 公司前瞻及創新技術研發的定位，創造力成為I 公司中研 發人員須具備的能力。「創造」乃個體在特定的領域中，產生一適當 並具有原創性與價值性的產品之歷程；此創造歷程涉及認知、情意及 技能的統整與有效應用；此創造的表現乃為個體的知識與經驗、意向 (包括態度、傾向、動機)、技巧或策略與環境互動的結果；組織可以 藉由教育訓練來激發員工的創造能力，但成效有限。因此如何利用招 募工具，在員工進入I 公司前就先甄選出具創造力傾向的人員，就顯 得很重要。 本研究為因應I 公司需求，發展甄選I 公司所需具創造力人格特 質人員的招募工具，期望能藉由具信、效度的測驗，更客觀的從眾多 應徵者中挑選出具有創造潛力的人員，幫助I 公司達成前瞻及創新技 術研發的組織策略。 3 貳、文獻探討 研究發展是各國在現在技術進步時代中的競爭力來源，研發人員 為其關鍵核心資源。但現今企業組織多普遍面臨人才缺乏或才非所適 的問題，短期將造成將造成產業發展的限制，長期對於國家競爭力也 非常不利。馬維揚（1997）針對新竹工業園區所作的調查顯示，我國 高科技企業認為未來應加強的首要經營工作為「加強研發調查」，而 從事研發工作所面臨的最大困難為「人才缺乏」。另外調查結果中亦 指出最缺乏的員工是「技術開發或應用研究者」。由此可知，目前人 才尋覓不易為企業所面臨的最大問題。 研發人員主要的任務在於累積、創造與應用新的科技知識，以解 決研究發展 或生產過程上的種種問題。而創造力是推動科技、文化進步、提昇個 人智慧的原動力。因此，創造力是研發人員必須具備的重要特質(黃 麟錡，民86)。在有關研 發人員的研究中，創新能力或創造力評等常被研究(Bliesener,1996; Ellison, Jmes, Cmon, 1970; Smith, Albrightt, Glemon, Owens, 1961; Tucker, Cline Schmitt, 1967)。研發人員具創新導向的特 質也在許多文獻中被證實(Allen, 1977; Keller Holland,1978; 1978; Kirton,1976)；過去的研究更進一檢驗出創造力和績效之間存 4 有正向相關(Meinhart Pederson, 1989)(謝榮桂，民88)。 正因為創造力是個複雜的概念，研究者往往因研究興趣或取向的 不同而對創造力有不同的定義。觀察這些定義，有的是從「個人特質」 的觀點著眼（Guilford, 1950）。有的從「歷程」的角度來界定 （Mednick,1962; Torrance, 1966），也有的是從「產品」的方向來 思考（Amabile, 1983; Wallach Kogan, 1965）。當然也有從「交 互作用」的角度來詮釋（Gardner, 1988; Sternberg, 1988; Sternberg Lubart, 1996）。這些定義的多樣性再次說明創造力內涵的複雜性。 也難怪有人會批評說：「研究創造力的學者常常能清楚的定義出創造 力具體的形象。」（Amabile, 1983）。這句話背後的真正意義是：創 造力這個概念還沒有一個廣為接受的標準定義。惟從「問題導向」的 觀點來看，近半世紀來有關創造力的研究取向不外乎下列四P： 1. 個人的特質（Person