人力资源管理—基础知识摘要.ppt

基础知识 ●世界经济的发展对人力资源的要求越来越高 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个人心理及行为的分析 个人差异 1、定义：指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。 2、作为管理者应了解合鉴别人们具有哪些方面的差异，并运用差异的心理学知识尽可能地使人们做好工作。 个人差异 一、员工的能力与人格 1.能力差异：能力分为实际能力（或成就。分为一般能力和特殊能力）与潜在能力（或性向）。 2.人格差异：与能力共同成为决定人生成败、事业成功的两大心里因素，但人格更为复杂，包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。更为多变。有差异之别，但无高低之分。 3.大五人格特质与工作绩效：说明了人格中具有决定意义的特质因素的重要性，而且揭示了其与工作绩效的相关规律。包括：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。其中： （1）责任感与工作绩效有最强的正相关 （2）责任感与情绪稳定性能有效的预测上级评价、培训成绩、事故、缺勤等所有效标 （3）高外向的人易于获得管理和商业上的成功； （4）高情绪稳定性的人在充满压力的情境中变得更有效率； （5）高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突 （6）具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情景中作出较好的决策。 个人差异 二、员工的态度 1. 态度（人对某种食物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心里倾向）的分析： （1）态度直接显示个体的中心价值和自我意向，因此可以通过态度的观察来确定价值观。 （2）态度会影响行为（在心理学上，常把态度看成是行为的准备），却不一定决定行为。 2.工作满意度：员工对自己的工作所保有的一般性的满足与否的态度 （1）影响因素：①富有挑战性的工作、②公平的报酬、③支持性的工作环境、④融洽的人际关系、⑤个人特征与工作的匹配 （2）工作满意度与绩效和行为的关系： ①如果员工行为不受外在因素的限制，工作满意可能导致生产效率提高，②拥有高满意度员工的组织比拥有低满意度的员工的组织更有效。 3.组织承诺：员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。 （1）承诺的形式： ①感情承诺： ②继续承诺： ③规范承诺： （2）承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率成负相关 个人差异 三、员工的知觉和归因 1.知觉及其意义： 2社会知觉： （1）首因效应： （2）光环效应： （3）投射效应： （4）对比效应： （5）刻板印象： 3规因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。分为：内因和外因或稳因和非稳因 （1）内因： （2）外因： （3）稳因： （4）非稳因： （5）影响因素： ①行为者的自利性偏差 ②他人的行为是否与己发生利害关系 ③善有善报、恶有恶报的规因倾向 工作动机的理论与应用 一、人的多重需要与组织的报酬形式 报酬的形式不仅仅是指工资、奖金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看重的任何东西，包括办公室的位置、工作设备的分配、喜爱的任务、正式和非正式的认可等 二、组织公正与报酬分配 1.分配公平 2.程序公平 六项标准：①一致性规则；②避免偏见规则；③准确性规则；④可修正规则；⑤代表性规则；⑥道德与伦理规则 3.互动公平 工作动机的理论与应用 三、期望理论与绩效薪资 报酬应基于绩效，这种绩效－报酬关系不仅在组织或公司层面，而且在个人层面上都是有价值的。只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。即人们是否会努力工作取决于： 1、判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价 2、判断自己良好的工作绩效是否带来组织的奖励 3、判断组织的奖励是否符合个人的需要，这些奖励和报酬对自己是否有吸引力。 工作动机的理论与应用 三、期望理论与绩效薪资 有效的绩效薪资计划应具有的特点： 1、确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系 2、薪酬本身的价值受到员工的重视 3、有规范的、科学的发放方法及程序 4、确立可接受的、有效的考核标准 5、员工对考核标准和实施有信心 6、整个计划易于理解和计算 7、有基本的最低工资 8、提供及时的、明确的绩效反馈 9、让员工参与计划的制定和实施 三、员工的学习和行为管理 一、员工的学习 1、强化的学习法则： （1）在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生－－强化原则 （2）那些随后将引起不满意的反应，将不太可能再次发生－－惩罚原则 （3）如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后后果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，－－消退原则 观点一：我们只有加强了事前的行为并诱发其再次发生，“奖励”才是强化性的 观点二：有效