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2Q! Q：Q2(工) ChinaNew TechnologiesandProducts 财经与管理 浅析人力资源薪酬管理办法 鲍沿东 杨 明 (黑龙江省送变电工程公司，黑龙江 哈 尔滨 150070) 摘 要：企业要想留住人才，首先就在要薪酬和福利制度上下功夫，只有制定科学合理的薪酬制度和福利制度才能留住优 秀人才，同时薪酬和福利制度也是调动企业工作人员工作积极性的重要 因素。本文针对人力资源薪酬制度的管理方法。提 出了具体 的制订方法 。 关键词：人力资源；薪酬；激励制度 中图分类号：F046．4 文献标识码：A 1刺激性的薪酬政策的制定 部角度按经营意图随意进行，从而使得非 定对象在相应时间段里应实现的绩效 目 双因素理论认为，薪酬作为一种保障 上市国有工作单位并不具备实施传统股 标，及达到 目标后可获得或兑现的虚拟股 因素，对工作人员并不能起到激励的作用。 权、股票激励计划的基础。但这并不意味着 权或其他权益的授予量。有些绩效合同中 而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励 非上市的国有T作单位在长期激励上没有 也可约定激励对象在某些特殊情况下的服 因素。因此，我们必须对 目前的薪酬制度及 操作空间，实际上一些特殊的激励模式为 务期，作为授予或兑现其增值权的条件。在 逆行那个科学的变革，使其能达到激励员 其提供了丰富的选择余地 “虚拟股权计划” 安排绩效条件时，通常采取的方式是将权 工的作用。 便是在实践中比较适用的一种方式。 益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩 。 员工的工资水平首先必须要达到一个 所谓 “虚拟股权”，即是将公司股份以 在设定基准授予量之后 ，安排与对象实际 公平性，这个公平性分为内部公平和外部 模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩 绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激 公平，员Tl更注重于Tl资的差距 ，因此在公 效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟 励对象获得权益的实际授予量即为基准授 司内部工资要按劳分配的基础上，还要提 股权的持有者不具有对公司实际股份所有 予量与授予系数的乘积。这实质上实现了 高员工的工资水平，这样才能避免员工因 权以及与此相关联的治理决策权 ，也不允 当期绩效和长期绩效的统一。 工资问题而产生消极的情绪，从而不努力 许对虚拟股权进行全额 f抛售)兑现 ，通常 5人员新老更迭时的 “降落伞” 为企业服务，只有工资水平提高了，员工才 只被授予增值分红权，即在一定的期限后 随着企业发展速度的增加，企业为了 能认识到 自身~-ffl值，努力工作。同时在同 兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权 自身发展的需要，需要不断的吸收年轻、优 一 行业当中，也要保证工资水平的平等性， 的激励对象可以在某些条件下以约定的某 秀的人员来实现企业发展壮大的要求，这 这样才能增加员工的工作积极性，为实现 个初始价格进行购入，将虚拟股权转化为 样在不断发展过程中就会有新老更替的情 公司的利益努力工作。 实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的 况，因此对员工退休后的福利性措施的制 目前的企业当中，小组的相互协作T 灵活性和延展性特征，这种方案被我国很 订是十分重要的，这样员丁在工作时没有 作方式越来越受到关注，这种小组的工作 多的没有上市的国有公司所采用。 后顾之忧 ，能全心全意的把精力投入到工 方式不仅很好的调动起 了员工的工作热 3向核心集中合理评估对象的激励价 作当中，对企业的发展壮大是十分有益的。 情 ，同时还能提高员工之间相互协作的关 值 结语 系，相互团结，有集体的荣誉感。因此现在 在我国的部分国有企业当中，为了充 企业要想健