助理人力资源管理师三级培训与开发.pptVIP

第三章 开发与培训;目录;;培训效果无法评估（80％） 经费问题（70％） 培训效果不好（30％） 培训流于形式（20％） 培训目的不明确（20％）;培训的实施模型;第一单元 培训需求的分析 P115 【知识要求】;谁最需要培训? 为什么要培训? 培训什么?;;一.培训需求分析的作用P115;二.培训需求分析的内容P116;培训需求分析-内容;第一单元 培训需求的分析;二、撰写员工培训需求分析报告P121;A、面谈法：P122 （1）面谈法的优缺点 优点：A双向交流，充分了解信息 B激发培训对象学习动力和参加热情 缺点：A需要时间长 B需要培训者面谈技巧高 （2）面谈法两种具体操作方法 A个人面谈法 B集体会谈法;面谈中一般包括以下问题： 1.你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需 要急需解决的问题是什么？ 2.您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应 如何改进？您对自己以后的发展有什么计划？您需要我们在哪些方面 给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？ 3.您期望您的上司应达到怎样的水平？您认为您的下属在工作中有哪 些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？ 4.您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？您认为组织应该 在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？;B、重点团队分析法P123 （1）优点：A时间和费用少；B可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见；C 激发使命感和责任感 （2）缺点：A对协调员和讨论组织者要求高 ；B成员的选取对培训需求信息收集的效果产生很大的影响 重点团队分析法步骤 （1）培训对象分类 （2）安排会议时间及会议讨论内容 （3）培训需求结果的整理;C、工作任务分析法P123 优点：A结论可信度高 缺点：A花费时间和费用较多 ①工作任务分析记录表的设计 ②工作盘点：列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间;D、观察法P124 1、适用范围：适合生产作业和服务性工作人员 2、优缺点： 优点：A培训者对培训对象有直接了解 缺点：A需要时间长；B效果受受训者对工作熟悉程度影响；C观察者的主观偏见;;E、调查问卷P124 优点：A 节省时间，成本低;B资料来源广泛； 缺点：A调查结果间接取得，无法断定真实性 B问卷设计、分析工作难度大 注意问题： 问题不会产生歧义 语言简洁 尽量采用匿名方式 多采用客观问题方式 主观问题要留有足够空间;;培训需求分析方法优缺点比较;培训需求收集注意事项;四.培训需求分析的模型P125;全面任务分析模型 通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知 识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略 的依据。;全面性任务分析模型的四个环节 ;绩效差距分析方法P126;确认绩效偏差;满意的工作绩效;实施培训需求信息调查工作应注意以下问题： 1、了解受训员工的现状 2、寻找受训员工存在的问题 3、确定受训员工期望的培训效果 4、分析调查资料、找出培训需求;多渠道了解员工的培训需求; 高层管理者不需要培训，因为能够做到高层管理者,其素质、能力均较强，无需浪费组织的资源再进行培训。并且要尽量减少培训的成本，使得培训收到立竿见影之效。判断上面的说法正确与否，并说明为什么？;（1）这种说法不对。 （2）培训是提高员工技能、素质，实现企业发展目标的重要手段和途径，要想发展和提升核心竞争力，企业必须充分重视对员工的培训。高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高，但如果不加强培训学习，必将对企业发展产生负面影响。 （3）企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训；二是以骨干员工为核心的骨干员工培训；三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知，尽管高层管理者素质、能力较强，但也是培训的对象之一。 （4）培训成本与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多，收益就大；反之，收益就少。用较少的成本换来较高的收益，这种想法是好的，但是，在企业的培训实际中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高，根据具体的培训需求进行培训成本投资。只要是符合企业发展需求的培训，就必须予以充分重视。;第二单元 培训规划的制定 P127;【知识要求】 培训规划的概念 在培训需求分析的基础上，从企业发展战略的全局出发，根据企业的各种培训资源的配置情况，对计划内的：培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、机构和人员、培训师的指派、费用预算等的安排。;年度培训规划如何做;主要内容： 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算