浅析我国民航飞行员激励问题.docVIP

浅析我国民航飞行员激励问题摘要：随着我国民航事业不断发展，飞行员的激励问题显得日益突出。文章通过分析我国民航飞行员管理在激励方面存在的问题，提出了运用需求理论、双因素理论、强化理论、公平理论、期望理论等激励理论，对我国民航飞行员的招聘、薪酬、绩效考核、培训教育和晋升等方面进行指导。 关键词：民航飞行员；激励理论；运用 一、引言 从2002年开始，根据《民航体制改革方案》，我国民航进行了以重组运输航空公司，机场实行属地管理（北京首都国际机场和西藏地区内民用机场除外），改革空中交通管理体制，改组民航服务保障企业，改革民航行政管理体制，改革民航公安体制为主要内容的改革。在同年的10月11日，中国航空集团公司、中国东方航空集团公司、中国南方航空集团公司、中国民航信息集团公司、中国航空油料集团公司和中国航空器材进出口集团公司等六大集团在北京人民大会堂宣告成立，并与民航总局脱钩，标志着民航体制改革迈出重大步伐。 民航体制的改革，极大的促进了我国民航事业的发展，运输周转量的增速每年都保持在20%左右。根据2006年《中国航空运输发展报告》显示，我国民航在国际民航组织（ICAO）缔约国的航空运输总周转量、旅客周转量排名中，均保持在第二位，并继续以高于世界平均增长水平9.8个百分点的态势发展。但是在高速发展的同时，也暴露出我国民航在管理方面的存在的许多问题，特别是在飞行员管理方面的问题尤为突出。飞行员管理的好与否直接关系的飞机的飞行安全和我国的航空事业的持续健康的发展，因此对飞行员的管理已经到非改不可的地步。而飞行员管理的核心问题是激励问题，因此本文将着重对我国民航飞行员的激励问题进行分析。 二、我国民航飞行员管理由于激励机制不完善而出现的问题 激励在现代企业管理中处于人力资源管理的核心地位，对企业的发展有着举足轻重的作用。美国哈佛大学教授W.James研究发现，在不存在激励的条件下，员工在工作中只发挥极限能力的20%-30%，在受到充分激励的情况下，员工在工作中能发挥极限能力的80%-90%。而在我国民航飞行员管理方面，由于没有充分发挥和利用激励的作用，缺少完善的激励机制，从而造成了民航飞行员管理方面出现了一些的问题。 （一）“两难境地”越发严重 所谓“两难”，是指吸引人才难和保留人才难。随着我国民航事业的高速发展，飞行员的缺口越来越大。按照民航总局“十一五”规划，五年间需要补充9100名飞行员。但业内认为，以中国现有的飞行员培训能力，缺口达3000名以上。再加上2003年以来，民航局批准设立鹰联、春秋、奥凯等五家民营航空公司，因其没有飞行员储备，只得以高薪从国有航空公司吸引飞行员。这也进一步加剧民航业在飞行员上的争夺，从而出现了一系列的飞行员辞职事件。 （二）“双低现象”的出现 所谓“双低”，是指工作积极性低和工作效率低。由于飞行员抱怨超时飞行、待遇不公、公司管理混乱等，特别是在待遇方面是尤为不满，由于实行行政岗位工资级别制度，大多数飞行员基本收入低于部分行政人员，在他们看来这是缺乏公平公正的薪酬制度，再加上和其他同行相比薪酬水平缺乏竞争力，这些都严重地挫伤飞行员的积极性，工作效率降低。 （三）“一性一神”的缺失 所谓的“一性一神”，是指创造性和革新精神。飞行员作为特殊职业，其对技术要求非常高，只有在平时的飞行工作不断的积累经验，不断学习新知识，提高驾驶技巧，才能促使其在日常的飞行工作不断创新技术，革新飞行技巧。但是由于付出与回报的不等性，飞行员对航空公司的组织认同感降低，使他们不再把飞行作为一个事业来看待，而只是当作一个维生的工作而已，因此出现了消极怠工的想象，创造性和革新精神的逐渐丧失。 三、激励理论在我国民航飞行员管理中的运用 如果能够实施有效的激励管理，完善激励机制，就能在很大程度解决上述存在的问题，不但可以吸引到更多人才加入到我国的民航飞行员队伍，如从外国引进飞行员，而且可以减少飞行员在各个航空公司之间出现的一些“非正常的人员流动”，起到留住人才的作用，避免“双低现象”的出现，提高飞行员的创造性和革新精神。因此我们应该根据实际情况，在民航飞行员管理中合理运用激励理论，最大限度的发挥激励的作用，促进其健康发展。具体的运用有以下几个方面： （一）在招聘方面 马斯洛的需要层次理论，它是从心理学的角度来研究人的需要，认为只有需要才是引发行为的最初的源泉，并把人们的需要分为生理、安全、社交、尊重及自我实现五种。各个航空公司在招聘飞行员的时候，用合理的运用马斯洛的需要层次理论，对飞行员的各项待遇和发展机会进行合理的设置，使飞行员感觉到如果进入该公司，不但在生理和安全上能得到满足，如合理的工资和帮助解决配偶及子女的工作与学习问题等，生活各方面能得到有