用人机制建设是解决国有企业发展问题关键.docVIP

用人机制建设是解决国有企业发展问题关键用人机制建设是解决国有企业效率效益等发展问题的关键,其中具体包括人事选拔任用机制、绩效激励机制、权力监督机制三部分。 一、关于人事选拔任命机制 人事选拔任命机制是人事工作的重心,国有企业在其发展中已经形成独特的办事模式,这些模式有必要作相应的改进,加大对人的考核,改变过去靠关系和经历来决定人事任免的习惯,以能力决定人才的岗位,以综合素质决定职务的任命,从而形成一种能者上,庸者下的人才竞争态势,有利于解决企业发展中的深层次问题。 现代企业的竞争是人才竞争还是技术的竞争,归根结底是人才的竞争。因为技术问题有了专业人才就能够解决,技术问题的关键是不仅要有人才,更要有具有相应知识的人才。如果没有人才,给你技术资料你也消化不了。所以现代企业的竞争不管是产品的竞争,不管是技术的竞争,还是资本的竞争,首先都是人才的竞争。有人说了,资本的竞争怎么会是人才的竞争呢!我们说是人才的竞争,没有人才,你的资金进入资本市场,那就只有被炒家蚕食的份;企业要扩大资本规模,首先要在管理经验上有所积累,各国大企业扩张的路子都是这样,没有管理经验,企业规模的扩大带来的往往不是规模效益,而是效益上有所降低,这在西方大企业的管理史上是有过的,我们不要走他们的老路子,交重复的学费,那就得提高管理水平,说白了就是要有高水平的管理人才总结运用企业的管理经验。 人事选拔任命机制是人才的发现机制,中国人口如此多,人才是有的,特别是每年400多万的大学毕业生,提供了各种人才的基础,我们不但要引进,更要善于发现、培养,经验证明发现的人才在企业工作更踏实,更符合企业需要,有利于满足企业不同岗位不同层次的人才需要。 二、关于绩效激励机制 绩效激励机制,这项制度各个企业不管国企民企都已经逐步完善,但笔者还是想说一点。因为笔者在自已的工作中发现许多岗位上的绩效考核机制都是无效的,其实不能很好地发挥激励的作用,甚至还存在副作用。为什么这么说呢,或者由于指标不准确,或者由于指标不全,使一部分人的工作发生了偏离,如考核上无量化的工作不干,易于得分的工作多干,其实这就是绩效考核工作的副作用。作为一个绩效考核机制,我们要有完善的指标量化体系,指标量化体系越健全,就越有利于企业的绩效考核,也越有利于综合素质高的人才浮出水面,越有利于企业的发展。 过去企业的绩效激励机制由于考核指标不健全,得到激励提拔的人才很多不能适应较高的管理岗位。我们的企业不管是国企还是民企,要想有大的发展,这些分子公司的一把手必须有很高的综合素质,而确保他们综合素质的关键就是完善绩效考核机制的指标体系。 而对于专业人员如销售人员,我们适用的考核指标就要相对简单一些,只要业务做得好,不损害企业信誉,由他做去。 此外对于激励的手段,笔者要提一下,要少与提拔结合,多与物质和精神激励结合,不能全部以业绩或绩效考核的指标确定任免,而应当充分运用人才的发现机制的作用,对其进行筛选和控制,否则还是会产生一些副作用。 三、权力监督机制 权力监督机制有两个方面的作用,一个是防止企业领导滥用权力,以权谋私,损公肥私;一方面是防止企业领导不作为,对于企业的重点难点工作不操心不费力。我们的监督机制如果在这两个方面发挥了较好的作用,我们的企业就活了一半。 作为权力监督机制,笔者想重点提一下,我们的很多国有企业,搞不好的原因都是因为腐败,而腐败的根源是什么,是监督机制未跟上。我们现在谈企业的监督机制,说有什么职工代表大会监督、审计监督、司法监督、行政监督等等,但为什么企业里还存在严重的任人唯亲的情况,我们的干部还存在那么严重的腐败行为呢?说白了是监督机制流于形式。 正是由于监督机制不能很好地发挥作用,所以笔者才提倡进行产权的股份制改造,但从上市公司当前的状况来看,情况不容乐观,所以有些经济学家们又鼓吹产权全面私有化。如果全面私有化可以很好的解决这个问题,资本主义的企业是不会有腐败的了,但他们还是有很多这样的事情。所以我们不能也没必要全面私有化,而应该在我们的国情下寻求加强对企业权力监督的途径。 笔者认为可以从如下几个环节来加强权力监督: 加强企业文化建设,形成全员监督,全员参与管理的氛围。 加强制度监督。完善的公司制度可以有效防止企业的权力滥用,能够提高管理效率。特别是职工代表大会制度,监督职能需要具体化、制度化、全面化,要讲究实效。 加强审计监督。对国有企业的审计监督,我们除了任期审计、离职审计、财务审计外,还要加上综合性审计,即对其执行公司制度,完善改进公司制度的审计,对人事工作提高的审计,这些审计应以能够有效的避免企业以利润为中心的短期化行为为目的。 加强司法监督。法律是防止腐败的最好的武器,也是企业存在发