基于战略管理的人才规划约束性分析和实施路径探讨.doc

基于战略管理的人才规划约束性分析和实施路径探讨　　基于战略管理的人才规划是一项复杂的社会系统工程，受到经济、社会、科技、政治、文化、教育等多方面因素的制约。关系到经济社会发展的全局。它不仅是人才强国战略的实施载体，而且是系统指导人才开发和管理工作的基础。同时也是其自身发展的内在要求。 　　1 基于战略管理的人才规划的基本界定 　　(1)人才规划的一般定义。人才规划是根据组织的战略目标。科学预测在未来环境变化中人才资源的供给与需求状况，制定人才资源的获取、利用、保持和开发策略，以确保人才与其服务对象获得利益的活动。换言之，人才规划就是通过科学系统的组织，准确的需求预测，合理的项目实施、有效的措施保证规避资源的浪费，有效地培养、配置和使用人才，实现人才与组织的互动耦合、共同发展。 　　(2)人才规划的分类。根据规划主体、行政区划、具体行业的不同，人才规划有多种分类(见表1)。总体来看，个人(多称为职业生涯设计)规划最为微观，企业(多称为人力资源规划)人才规划次之；产业(有多种分类，从研究人才的角度出发，本文采用劳动力使用状况作为标准)和具体行业(具体分类可参见中国劳动统计年鉴的行业分类)的人才规划属于中观层次。政府层面的人才规划属于宏观层次。 　　(3)本文对人才规划的界定。在规划的主体上，研究政府系统组织和实施的人才规划；在规划时间上，为便于和“十一五”经济社会发展规划相衔接，不失一般性，规划期定为5年；在规划方向上，强调人才发展的宏观调控，注重规划的战略性、宏观性、全局性。综上所述。基于战略管理的人才规划即是政府系统在摸清人才资源现状约束的条件下，围绕经济社会发展的总体目标，从战略高度出发，科学预测规划期不同时段人才资源的供需状况，通过政府引导、市场主导和社会参与，使得人才资源的培养、配置、使用得到协调发展。实现人才与经济社会的良性互动。 　　表1 人才规划的分类 2 基于战略管理的人才规划的功能效应分析 　　(1)政治效应。科学发展观和人才观的提出，迫切需要重新谋划人才开发和管理工作。基于战略管理的人才规划是全面建设小康社会的重要手段．是实现“五个统筹”的重要切入点，更是推行人才强国战略的重要支撑。它不仅是未来人才开发和管理工作的方向标．而且是深化制度设计、优化发展环境的重要突破口。人才战略指导下的人才规划更有针对性，人才规划指导下的人才政策更有利于人才战略的实施(见图1)。 　　图1 人才战略、规划、政策之间的关系 　　(2)经济效应。我国是世界上人口最多的国家，如何高效开发和利用人力资源、强化人力资本投资。始终是我国发展的决策重点所在。基于战略管理的人才规划是市场经济条件下国家实行宏观调控的有效工具。一方面，规划遵循社会主义市场经济规律，充分发挥市场在资源配置中的基础性作用。力求通过供需的动态均衡。实现资源的优化配置，避免人才资源的浪费；另一方面，注重发挥政府政策的引导作用。统筹长远与当前、全局与局部、公共与个人等方面的利益冲突，承担公共服务职责，弥补市场自发性、盲目性和滞后性等功能性缺陷，实现人才资源整体效能的最大化。 　　(3)社会效应。贯彻以人为本、全面协调可持续发展的精神，迫切要求政府实现职能转变和“归位”。基于战略管理的人才规划必然从侧重于为单一的经济服务转向为政治、经济、文化、社会四位一体服务。规划不仅要围绕经济社会发展。还要以实现人才的全面发展为目标，从人才群体的根本利益出发。积极发挥导向、协调和服务功能，为人才的开发和使用创造良好的环境。为人才作用的发挥提供社会支撑。此外。规划不仅是约束人才开发与管理的准则。更是凝聚社会力量。动员和鼓舞各类人才斗志的纲领。 　　3 基于战略管理的人才规划约束因素分析 　　3.1 供需平衡约束 　　(1)人才供给的数量约束。该约束主要针对人才供给原点的确定，准确地掌握人才的存量。就人才资源的统计本身而言，内在地要求强化规划与社会发展的契合度，增强人才规划的权威性和实用性。在数据的收集上。规划客观要求提高人才数据的准确度。据此开展数据的量化分析，得出正确的结论。目前，人才的统计范围，存在较多的漏洞，一些关键数据可获得性较差或可信度较低。如对非公有制企业人才资源的统计存在较多的盲点。在统计方法的使用上，需要改进和完善定性和定量相结合的分析手段。科学人才观对人才的界定，使人才评价标准突破了原有人才的概念，将具备一定知识和技能、能够进行创造性劳动，为推进“三个文明”建设作出积极贡献的人员全部纳入视野，这就要求重新设计人才统计指标。 　　(2)人才供给的质量约束。该约束主要针对人才能力与努力程度的诊断，找出影响现有人才资源有效运用的瓶颈。充分发挥人才的效能。众所周知，人才的绩效水平取决于人才的资本存量水平和人才个体的努力程度。我们可以通过受教育年限来相对量化人才的能力，但对人才个体的