第四讲怎样构建内部管理平台.docVIP

第四讲：如何构建内部管理平台 在二次创业的过程中，随着组织的发展和外部环境的变化，组织管理方面出现了许多以前所没有遇到过的新问题。 面对这些新问题，人们也自觉或不自觉采取了多种措施来加以解决，力求实现管理的科学化，但结果却常常是不尽人意。 原因就在于管理是一个系统的过程，单纯地着重于某一方面的改进自然取不到好的效果。 管理对策效果不佳 问题：员工积极性不高 对策：提高员工工资报酬 结果：员工并不满意，积极性没能够体现出来 问题：缺乏定量的考核 对策：对每一个人进行考核 结果：迅速变为形式 原因分析 面对新问题，所采取的种种措施之所以不能取得预期的效果，主要是因为我们缺乏对管理的正确认识，没有建立一个系统的科学管理的平台。 管理过程是一个由计划、组织、领导、控制等职能所组成的过程，要建立一个科学管理的平台，就必须建立清楚正确的目标体系、合理的职权体系、客观的考核体系、公正的报酬体系、规范的业务体系。 内部管理平台的构建——发动机的建立 组织目标的实现 员工的积极性 个人目标实现程度 组织目标的制订 （业务体系） 个人需求 （目标体系） （报酬体系） 任务的分解 职责的明确 客观的考核 公平的奖惩 （职权体系） （考核体系） 小结 职责不清，要求不明，考核就无从着手； 考核主观，缺乏依据，奖惩就必然不公正； 奖惩不公，积极性就难以调动； 而要明确职责和要求，首先就必须明确目标； 要客观考核，则不仅要明确职责和要求，还要明确相互间的关系和业务流程。 要进行科学的管理，就必须建立系统的平台。 一、目标体系的建立 组织目标是指组织在未来一段时间内要达到的目的。 目标能够激励人奋发向上； 没有目标也就没有激情，就会随风飘荡； 因此，确立一个清楚的正确的目标是科学管理的基础 目标提供了决策的准则 目标是协调人与人、部门与部门关系的基础。目标达成度是衡量人或部门工作好坏的标准 目标不明，则决策难以达到共识、考核缺乏依据、难以衡量好坏。 爬山理论 从理论上而言，每一个人都能够登上一定高度的事业山峰。 但事实上，登上顶峰的人却是少数 问题就在于没有一个清楚正确的目标和没有坚持目标不动摇。 成功的条件 出发前：能认清自我，确立正确的目标； 开始时：能不畏艰险，排除万难； 中途时：能不满足于现状，不断进取 登峰前：能抑制诱惑，保持清醒的头脑 登峰后：不留恋，安全下山。 ——结果：登上顶峰、全身而退。 目标作用小结 目标就是方向。引导我们集中精力。 目标就是里程碑。使我们知道自己所处的位置，以及还有多远的路程。 目标能分清责任。明确对每位员工的期望。 目标催人奋进。使人们从日常工作的无聊中解脱出来。 目标体系的构成 在一个组织中，目标体系由战略和计划组成： 长远目标：企业发展纲要 中期目标：企业发展规划 年度目标：企业年度经营计划 阶段目标：季度或月度工作计划 如何构建企业愿景规划 目的：在应该保留什么样的核心内容、应该发展什么样的未来前景方面提供指南。 构成内容：核心经营理念和生动的未来前景。 核心理念：核心价值观和核心目的，界定了我们主张什么和我们为什么存在。 未来前景：我们渴望实现的东西，尽管这些东西需要经过明显改变和发展才能达到。 如何确定核心理念 核心理念 在一个不断变化着的世界中，重要的是知道你是谁，而不是你要去何方。 核心经营理念界定了一个组织经久不衰的特征。 作用在于指导和激励，而不是区分。 确定原则 来自于内在信念，而不是依赖当前的环境、竞争的要求和管理的时尚 核心理念不超过五条 直言不讳，真是可信 须经得起时间得考验 由最能理解、有信誉和能力得人来起草。 核心目的（企业使命） 是组织存在理由而不是具体目标或企业战略 目的：一种永远的追求。有限的目的反映了人们在组织中从事工作的理想动力 了解企业目的的方法 先对所生产的产品和提供的服务作描述性说明； 不断地问为什么 是股东财富最大化并不能成为有效的企业目的 什么是激励员工到本公司的最根本动力？ 如何进行未来描述 核心目的与远景目标的区别 核心目的 是组织为什么存在的理由。 永远不可能实现 地平线上的启明星 远景目标 是一种清楚描述的目标 经过长期努力可以实现。一座要攀登的高峰。 生动描述方法 用自己的话将愿景规划由文字翻译成为一幅画，要一个需要10—30年才能实现的目标成为人们头脑中有形的东西。 假使20年后我们坐在这里，我们希望看到什么？这家公司将会是什么样子？员工对公司的感觉如何？它应该实现了什么目标？如果20年后，有人要为一家报