薪酬改革“人员四定”培训.pptVIP

* 评价要点 分值（0--2分） 1.改善工作现状的意愿 2.工作热情和进取心 3.工作中的学习能力 4.工作中不畏挫折坚持到底的精神 5.工作中的团队精神 6.工作中与他人的合作能力 7。工作中对后进者的帮助 8。主动承担工作责任的意愿 9。清楚自己在工作中的角色 10。工作自觉性 11。承担工作中的责任 工 作 态 度 12。遵守公司的各项规章制度 13。在工作中公私分明 14。为完成工作任务而加班加点的情况 15。为维护公司制度而规劝他人的勇气 2 0 （好） （差） 员工技能评价要点（3） * 考核指标 1、考核指标的分类： 对“四定” 部门的考核指标， 对个人（部门经理、部门副手和普通员工）的考核指标。 2、考核指标的性质 反映业绩因素的KPI指标 反映主要工作的考核指标 3、指标的设计原则：具有针对性与导向性 部门和部门经理考核指标由部门先提出初稿，小组与部门共同沟通，共同设计确定指 其他员工考核指标由员工先设计初稿，部门经理把关，小组统一平衡。 考核指标应控制在8个指标以内。所有指标应尽可能能够定量，并且是客观性指标。所有指标最终都要能够向全体员工公开，考核指标应有明确的打分规则。 为体现360度的考核思想，设计考核指标要促进各部门对上级和对其它部门、下级机构的服务，考核指标均设置“领导满意度”和“内部客户满意度”的指标。 为保证考核结果的可对比性，同一考核对象的考核项目应保持一致，但不同背景的考核对象的考核项目权重合数据各不一样； 个人考核指标的建立应促使团队目标与个人目标保持一致，团队业绩影响个人绩效，个人表现影响团队业绩； 对部门经理考核指标设置有“员工状态”指标，以促使部门经理注意提高员工技能素质。 * 表6--1 考核指标 * 表6--2 * 表6--2 * 表6--3 * 填写说明: 岗位要求为四定后岗位聘任标准，现岗位情况为现岗位工作人员状况。此表主要反映该部门人员素质的基本指标和聘任要求，特别是聘任标准要给部门解释清楚，要求填写项目齐全，避免理解偏差导致此表收上来要返工或者没有利用价值。 部门岗位聘任标准 表4 部门： * “四定”应注意的事项 1、目前仍有相当一批部门经理缺乏人力成本意识，加上缺乏相应的约束机制，在“四定”中可能会难以避免的出现争编制、多要人、夸大工作量等现象。针对这些问题， “四定”小组在思想上要高度重视，在收集信息、访谈时，要细致、深入、耐心，还要掌握分寸、善用技巧（要学好本《手册》所 介绍的方法）。 2、对人员技能评估时，一些部门经理可能会因为怕得罪人，往往夸大下属的能力，且不愿提供淘汰人员名单。针对这种情况，应向部门经理讲清道理，晓以利害，说明“若在四定时实事求是提供情况，得罪人的责任是由四定小组承担，过了这个时间，部门经理他仍躲避不了矛盾，而且还得自己扛责任。”根据我们的经验，经过这样的说服，一般部门经理会积极配合。 3、从“四定”一开始，就一定要将“人员精少、薪酬优厚、业绩增长、成本下降”的薪酬改革总体目标反复向部门经理灌输。 4、考核指标的量化，要尽可能减少人为主观因素。考核指标要尽量精细化，在员工的考核指标上面要多下工夫，要根据岗位职责制定尽量量化的、可测量的指标，达成共识，使员工明确努力的方向。 5、知识型工作的工作量难以确定，而且缺乏衡量标准，因此要辩证地处理好“精确”与“模糊”的关系。即调查工作一定要精确，信息收集决不含糊，原则性问题决不妥协，但最终设计流程时，又要充分考虑到各种不定或未定因素，留有余地，使“定量”工作尽可能客观公正。 * 1、前提条件 第一、熟悉“四定”单位（部门）的 运作； 第二、本着开放的心态多角度思考； 第三、掌握各种常见分析方法。 2、分析方法的熟练使用 3、对收集到的信息进行充分分析 （1）工作量分析 （2）核心与非核心业务流程分析 （3）人员结构分析 （4）人员评估 （5）其他方面（如工作成果）的分析可以用来印证所得出的初步结论 *具体描述见后 建立在对采集的所有信息包括部门、各岗位（人员）工作量、内部组织架构、业务流程、人员结构、员工状态（技能、态度、绩效）等各方面分析进行充分分析的基础之上。必须撰写“四定”工作报告 如何撰写“四定”工作报告 * 如何分析并作出“四定”工作报告（1） “四定”必须建立在对采集的所有信息进行充分分析的基础之上。这里的分析主要包括部门、各岗位（人员）工作量、内部组织架构、业务流程、人员结构、员工状态（技能、态度、绩效）等各方面分析。“分析”是“四定”作业流程的关键环节。做好分析工作的前提是： 第一、熟悉“四定”单位（部门）的 运作； 第二、本着开放的心态多角度