打造企业核心竞争力之薪酬策略.docVIP

打造企业核心竞争力之薪酬策略薪酬体系及其优缺点 薪酬从广义来讲包括非货币薪酬和货币薪酬。非货币薪酬主要是指对员工精神方面起激励作用的非物资形态，主要包括：企业声誉、员工工作成就感、职位权力、工作氛围、决策参与、能力提升培训等；货币薪酬主要指企业以物资形态对员工的激励，货币薪酬项目计划包括基本工资计划、绩效工资计划、奖励工资计划、资本支出计划等（详见薪酬体系图）。不同的薪酬项目计划所起到的作用各不相同，各有优缺点： 基本工资计划对员工来讲是一种定期而稳定的收入。其目的是留住企业员工，主要反应职位的高低、承担责任的大小、拥有资源的控制力度等，随着时间的推移，员工认为这是他们应该享有的一种权利，由于其固定性，所以与员工业绩基本没有什么联系。 绩效工资计划是员工依据个人业绩而获取的收入。其目的在于激励员工的业绩。表现突出的员工就会获得比平均水平高的收入，如果绩效工资额度不足或差距过小，很难达到预期的激励效果从而失去作用。由于员工为了获得更高的收入，必然保持自己的核心能力，在员工之间形成了竞争，从而阻碍了员工相互间知识、技能和经验的交流与传递。 奖励工资计划是员工由于对企业有特殊贡献而获得的收入。其目的在于对具有特殊经营贡献的员工进行奖励，可以是奖金、红利等。由于是对特殊贡献执行的奖励计划，它本身不具有广泛性，只有极少数员工才能享有，其激励的示范作用就难以在整个企业员工中产生有效影响，从而很难对企业经营业务产生任何积极影响。 资本支出计划是在选定的员工范围内进行实施的，包括股票、期权。其目的在于让获得资本支出的员工更关注企业的经营和长远发展，使其与企业成为利益共同体。企业投资者由于各种原因在设定业绩目标时，要么使得员工难以得到；要么演变成员工的一种福利收入，最终很难达到留住和稳定员工的作用。 基于企业核心竞争力构建的薪酬策略 从货币薪酬的各个项目来看，不同的薪酬项目具有不同的作用和目的，单一的薪酬项目难以满足企业的经营战略需要。下面从不同角度具体阐述运用薪酬策略来打造企业核心竞争力。 改变薪酬观念，促进企业发展 对企业经营而言，薪酬的目标是吸引人才进入并留在企业，表现出切合企业经营价值观念的行为，创造出与企业经营目标一致的业绩，从而以群体业绩的最优组合实现企业经营目标。现代企业要获得经营成功或取得经营业绩，以使企业可持续发展，必须将目光转向其外部客户，关注客户的需求、变化和想法，这就要求企业改变其经营战略和经营方式，改变员工工作行为和关注对象。以薪酬对员工行为的影响而言，企业不变革薪酬观念，员工就会沿袭原来的行为方式，即企业以岗位为单位勾画岗位职能、责任和资源调配权限，从而建立起内部等级体系，薪酬关注的是企业内部的等级或地位。企业就难以真正转向关注客户、关注经营目标。因此，对于一个渴望以客户为导向，不断获得经营业绩的企业而言，薪酬观念的转变是非常重要的。 注重薪酬市场调查，做到薪酬在企业内外部公平 薪酬的调查分为内部市场调查和外部市场调查，内部市场调查主要是对企业的战略、成功领域、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受力、关键业务部门和员工群体，以及内部薪酬结构、等级和差距、工资水平、操作过程公平性等满意度的调查与分析。外部市场调查主要是对本行业、本地域的薪酬支付文化、薪酬类型、薪酬结构、薪酬组成、薪酬等级和差距、工资水平等进行调查分析。结合内外部薪酬调查与分析，才能为薪酬决策提供有效的决策依据，从而实现企业薪酬的内外部公平，真正提高员工工作积极性。 完善薪酬体系，将薪酬策略有机地融入企业整个经营管理体系 在企业对薪酬计划进行实施过程中，不能孤立的进行对待。薪酬是人力资源管理的一个手段而非结果，因此要与招聘、培训、晋升、业绩管理等进行有效联结；薪酬能对企业战略实施、经营变革等提供战略支持和服务，因此，应与企业经营相联结。为了有效地发挥薪酬的功效，薪酬战略与制度应保持与企业其他管理体系的一致性。 不断改善企业的绩效和薪酬管理是实现企业发展一种行之有效的方法。薪酬待遇已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿，作为连接所有者和员工之间的纽带，薪酬待遇已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法，把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。企业需要建立的是基于绩效管理的薪酬管理体系。这样的薪酬设计才能实现其对公司战略的引导和对员工行为的驱动，也就是说薪酬作为个人的利益，应该与员工的行为和因此而导致的企业绩效结果相联系。 针对不同岗位人员，采用不同的薪酬策略 核心竞争力的打造关键在于人尽其才，才尽其能。首先，如何实现岗位与人才的合理配置是薪酬策略的核心所在，也就是说要明确