员工培训与发展 2_new.pptVIP

* * * 休普的四阶段理论 1、试探期（25岁以前） 2、创立期（25—45岁） 3、维持期（45—65岁） 4、衰退期（65岁以上） 萨珀的职业发展五阶段理论 成长阶段（Growth stage，0—14岁） 探索阶段（Expioration，15—24岁） 创业阶段（Establish，25—44岁） 维持阶段（Maintenance，45—64岁） 衰退阶段（Decline，65岁以上） 中国传统文化的观点 孔子在《论语．为政篇》论述到：“三十而 立，四十而不惑，五十知天命，六十而耳顺， 七十而从心所欲，不逾距。” 职业性向：人的性格是选择职业的决定因素之一。 美国约翰.霍兰德1959年提出 实际性向——动手能力强 调研性向——善于思考，不擅长动手 社交性向——善于交际 艺术性向——善于用艺术手法表现 企业性向——喜欢竞争，敢于冒险 常规性向——按部就班，遵守纪律 一个人内有多少职业性向？每个人有多种职业性向，可能某种工作干得好，另外一种工作仍然干得好。 自我职业技能的认定 干好工作的条件 1、有兴趣 2、有能力 3、有职业机会 三者结合起来，基本可以干好所选择的职业。 “职业锚理论” ——施恩 职业锚： 当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观。 ——人们选择和发展职业时所围绕的中心。 职业锚 ——是人们选择和发展自己职业时围绕的核心 美国E.H施恩 锚：即定向 技术型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚 技术型： 持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。 在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。 管理型： 这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。 成为高层经理需要的能力包括三方面： 1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力； 2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力； 3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 　　 创造型： 这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。 自由独立型： 有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业。自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店 员工职业发展管理的责任人 高层管理者 人力资源部门 直线管理人员 员工个人 考察职业生涯的两个角度 （一）全程性职业生涯模式 所谓全程性职业生涯就是人们在整个人生旅途所扮演的职业角色的过程。也就是前文所述及的职业生涯的概念。 （二）阶段性职业生涯模式 所谓阶段性职业生涯就是在某一特殊时段或某一特殊领域个人所扮演职业角色的过程。企业中的生涯管理通常就是阶段性职业生涯的范畴。 学习型组织学习型组织——麻省理工学院教授彼得.圣吉（Peter Senge)在《第五项修炼〉一书中提出。 学习型组织含义： 指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。 学习型组织的特征学习型组织的特征 1、 组织成员有一个共同的愿景 2、组织由多个创造性团队组成 3、善于不断学习 4、“地方为主”的扁平式结构 5、 自主管理 6、 组织的边界将从新界定 7、员工家庭与事业的平衡 8、领导者的角色（设计师、仆人、教师） 学习型组织的意义 能否过渡成为一个学习型组织，在工业经济时代也许意味着组织生存的好与坏，而在知识经济时代则意味着存与亡。为适应时代要求，管理者要提高组织的学习能力。