管理学(第4篇)概要1.pptVIP

二、人力资源管理 人力资源规划 招聘与解聘 甄选 员工培训 员工绩效管理 人力资源管理过程 人力资源规划 招聘，解聘 甄选 上岗引导 培训 绩效管理 薪酬与福利 职业发展 确定和选聘有能力的员工 使员工的技能不断得到更新 保有能干和杰出的员工 人力资源规划 两大步骤： 评价现有的人力资源； 预估将来需要的人力资源，并制定行动方案。 其中，最为重要的是工作分析。 它定义了组织中的职务、履行职务所需的行为、形成工作说明书与工作规范、并据此决定适合各项职务的人选。 招聘与解聘 内升制 优点：情况熟悉，提高士气，投资回收，成本较低。 缺点：青黄不接，近亲繁殖，红眼病。 外聘制 优点：人才众多，新鲜血液，避免内讧，节省投资； 缺点：用人风险，磨合期长，信心挫折。 员工培训 员工的技能划分为技术的、人际关系的和解决问题的。绝大多数员工培训活动都着眼于改变其中一项或多项技能。 大多数的培训是以在职方式进行的，有些技能的培训相当复杂，这就需要脱产培训。 要注意培训的针对性和有效性。 “其实员工更重要” 我们照顾好员工 员工就会照顾好顾客 进而照顾好我们的利润 三、团队管理 群体和群体发展 工作团队 群体 Group 团队 Work team 群体 群体是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现某一特定目标而组成的集合体。 Group 正式群体是指有明确的组织目标、正式的组织结构，成员有着具体的角色规定并为完成组织规定的任务而产生的群体。 非正式群体是指人们在交往过程中，由于共同的兴趣、爱好和看法而自发形成的群体。一般结构比较松散、自由。 人们加入群体的动机： 安全，地位，自尊，归属，情感、权力和成就。 群体压力 群体压力是群体中对成员的特有的约束力。它主要通过规范、风俗、习惯、舆论等对个体的行为产生一种压力。 当个体在群体中与多数人发生某种分歧或出现某种不一致时，他就会感到这种群体压力。 群体压力虽然不像权威和命令那样，由上而下地强制性地改变个体的行为，但却能使个体在心理上难以违抗，从而产生从众行为。 谢里夫试验和阿希试验 正常情况下的错误概率小于1％ 12次试验中，遵从群体压力者占37％。其中15％的人，9次发生从众行为（75％）。 当群内有2人做出错误选择时，从众比率占14％；有3人做出错误选择时，从众比率占32％。 a b c x 阿希试验卡片 阿希试验的结果 阿希在对被试者关于发生错误选择的原因的调查中得出3种结果： 知觉歪曲：把多数人的判断看成是正确的，把他人的判断标准作为自己的判断标准。 判断歪曲。对自己的判断缺乏信心，明知自己与他人不一样，但认为多数人总比自己正确。 行为歪曲。明知他人是错误的，却不愿意说出来，表面上采取从众行为。 “从众”及其原因 从众现象指个体在真实的或想象的群体压力下，表现出与群体其他成员行为趋于一致的现象。 从众的原因： （1）参照群体中的他人言行可以作为个体言行的参照，特别是当个体处于自己对情境缺乏把握的情况下，就更需要参照他人的言行； （2）个体对他人的信任和群体对个体的吸引力； （3）个体对偏离群体的恐惧，害怕与众不同的心理状态。 高效团队的特征 清晰的目标 相关的技能 相互的信任 一致的承诺 良好的沟通 谈判的技能 合适的领导 内部的支持 外部的支持 人员 清晰的目标 组织三要素 明确的 目的 精细的 结构 相关的技能 顾嗣协《杂兴》 骏马能历险，力田不如牛； 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋； 生材贵适用，慎勿多苛求。 什么是天堂？天堂就是英国人当警察，法国人当厨师，意大利人谈情说爱，而由德国人来组织一切； 什么是地狱？地狱就是法国人当警察，英国人当厨师，德国人谈情说爱，而由意大利人来组织一切。 相互的信任 对领导者来说，需要思考的一个重要问题是建设信誉和信任。 信任是对领导者的为人、人格和能力的信念。由五个维度构成：正直、胜任力、始终如一、忠诚和开放。 领导者构建信任的努力包括：工作透明化，公正，分享情感，说真话，始终如一，兑现承诺，保护隐私，展现实力。 一致的承诺 沟通是桥 沟通是宝 沟通是管理者的基本功 良好的沟通 “良好的沟通对于一个组织就如血液对于生命。” （罗伯特?赫勒） 管理咨询业权威。他创办了英国一流的管理类杂志《今日管理》，主持《竞选》等一系列成功的杂志。其众多著作享有盛誉，包括《率真经理》、《探寻欧洲人的卓越》、《管理技巧丛书》、《文化冲击》等。 “沟通对于管理人员是非常重要的。因为在贯穿管理的全过程中，这一活动是不可缺少的，无论计划、组织、领导、决策、监督、协调、考核的成功完