薪酬体系诊断与设计(12月15日)资料.ppt

* * 弹性福利计划 弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。 弹性福利的优点： （1）针对需求提高激励效果 （2）福利限额有利于成本控制 （3）帮助员工记住福利成本 * * ——谢谢诸位！ 我的联系方式： 办公室：010 手机电子邮箱：suzhongxinghr@ruc.edu.cn 回答提问 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * * * * * * * * * 激励工资概述 奖金、变动薪酬、绩效薪酬的概念 Merit pay, Merit bonus, incentive pay, variable pay, pay for performance （1）激励员工达成绩效目标，提高效率 （2）体现个体差异，增加员工公平感 （3）降低企业固定成本压力，更适应经营环境的变化 奖金和固定工资的激励效果分析 * * 具体的奖励方式 （1）奖励性质：一次性还是永久性 （2）按照支付对象：个人奖励计划，团队奖励计划和组织整体奖励计划 （3）时间长短：短期和中长期 （4）具体奖励来源：收益分享、成本节省分享、利润分享、股票奖励 （5）特殊人员：管理层奖励，销售人员和研发人员 为什么会有各种形式的奖金？ （绩效性质、激励效果、成本大小） 绩效薪酬的各种形式 * * 奖金设计的依据—绩效评定 奖金对组织绩效的推动取决于 （1）绩效管理体系 1、战略性绩效指标的设定；2、绩效过程的沟通和辅导；3、公平合理的绩效鉴定 （2）奖金体系 1、如何根据绩效结果给付奖金？ 2、采用哪些方式把绩效结果和收入进行挂钩？ * * 索尼前董事长天外饲郎指出，从1995年底引入的绩效考评体系是索尼风光不再的罪魁祸首。“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作”的绩效主义，让索尼失去了激情和挑战精神，变得越来越平庸。人们倾向于确定比较容易实现的目标开始与公司玩起了讨价还价的游戏。 质量管理先驱戴明认为，“员工是为了金钱报酬才努力工作”的观点简直就是侮辱人性。基于结果的目标管理容易让员工追求短期利益而损害长期利益，内在激励是员工努力工作的重要驱动要素，过分强调外在激励，会让内在激励逐渐弱化，进而变得越来越依赖外在激励。 阿里巴巴的价值观是客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业，被喜爱武侠小说的马云称为“六脉神剑”。每年年底的考评中，价值观考评占50%以上的权重，考评结果和奖金挂钩。 * * （1）以单位时间内的产量为绩效标准： 直接计件工资计划 泰勒差别计件工资计划 梅里克多重计件工资计划 （2）以生产单位产量的耗时为绩效标准： 标准小时工资 哈尔西50—50方法 罗恩计划 甘特计划 1、基于个体绩效 * * 计件工资产量标准（由时间研究确定）： 50单位/小时 工资最低保底额： 20元/小时 激励工资率（超过50单位后的单位产量工资）： 2元/单位 产量标准： 支付奖金量 支付单位时间工资总量 50单位或低于50单位/小时 0元/小时 20元/小时（只获得保低工资，没有奖金） 60单位/小时 （60－50）×2= 20元/小时 20+20=40元/小时 70单位/小时 （70－50）×2= 40元/小时 20+40=60元/小时 直接计件工资计划示例 * * 计件产量标准：10单位/小时 单位产品标准工资率：5元/小时 工资率层次标准： 产量 单位产量的泰罗计件工资率 泰罗工资 单位产量的梅里克计件工资率 梅里克工资 7单位/小时 0．50元/单位 第一层 3．50元 0．50元/单位 第一层 3．50元 8单位/小时 0．50元/单位 4．00元 0．50元/单位 4．00元 9单位/小时 0．50元/单位 4．50元 0．60元/单位 第二层 5．40元 10单位/小时 0．50元/单位 5．00元 0．60元/单位 6．00元 11单位/小时 0．70元/单位 第二层 7．70元 0．70元/单位 第三层 7．70元 12单位/小时及以上 等同于11单位/小时标准