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第3O卷 第6期 长江大学学报(社会科学版) Vol_30 NO．6 2007年12月 Journal of Yangtze University(Social Sciences) Dec．2007 管理人员胜任特征理论研究综述 胡修银 栗亚军 (长江大学 教育科学系，湖北 荆州434023) 摘 要：管理人员胜任特征理论是当前人力资源管理领域研究的热点问题。胜任特征理论研究 包括胜任力的识别和胜任特征模型的建立。然而，当前的研究既缺乏系统性和连续性，也因为过于注 重理论而忽视了其对实践的指导性，“为研究而研究”的倾向尤为突出。因此，该领域的研究在未来应 主要加强该理论的应用性研究，促进管理人员选拔的科学性；强化问题意识，切实提高员工的管理水 平；加强该理论研究的纵深化，进一步完善理论体系。 关键词：胜任力；绩效；胜任特征模型 分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1673—1395(2007)06—0083—04 管理人员胜任特征理论是当前人力资源管理领 方式上的差异，从而得出：传统的学术能力和知识 域研究的热点问题。2O世纪中后期，哈佛大学的 技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的 David McClelland教授的研究成果为企业人力资源 成功，而从根本上影响工作绩效的是诸如 “成就动 管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的 机”、 “人际理解”、 “团队影响力”等胜任特征。 工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征 1973年，McClelland在 《美国心理学家》杂志上发 到内隐特征进行综合评价的胜任特征分析法。从此， 表了 《测量胜任力而非智力》的文章，对以往的智 有关管理人员胜任特征的理论研究开始盛行。 力和能力倾向测验进行了批评，在文章中他指出， 学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验 一 、 胜任特征的内涵 不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，并主 胜任力 (Competency)一词来自拉丁语 Corn— 张用那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接 petere，是 “适当的”的意思。2O世纪 6O年代后 影响的特征测试代替智力和能力倾向测试。他认为， 期，胜任力概念才真正引起人们重视。当时泰勒通 胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果 过 “时间一动作研究”对管理绩效进行分析的理论 直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动 基本被否定，以智力测评、能力测评为中心的人才 机。_】]1994年，McClelland再次对胜任力定义进行 测评理论在预测工作绩效方面也受到人们的质疑， 描述：“胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度 人们迫切希望了解影响工作绩效的根本原因。1970 或价值观、具体知识、认知或行为技能——也就是 年，美国哈佛大学著名心理学家 David McClelland 可以被准确测量或计算的某些个体特征，这些特征 教授受美国政府邀请，从事甄选驻外外交官的项目 能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行 研究工作。McClelland采用行为事件访谈法收集信 者，或者说能够明确地区别出高效率的绩效执行者 息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，即哪些 和低效率的绩效执行者。”¨2 为了区分绩效平平者和 因素能够预测某一外交官能在未来工作中取得较大 绩效优异者，McClelland把胜任类型分为基准性胜 的成功。经过大量深入的实证研究后，McClelland 任力和鉴别性胜任力口]( ”。基准性胜任力是指较容 发现了杰出