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辅导员职业倦怠的心理学分析【摘要】从心理资本视角对辅导员职业倦怠进行分析,并提出辅导员要从自我效能感、希望、乐观和坚韧性四方面积累心理资本,学校组织要从辅导员的选拔、工作机制、教育培训、心理帮助等方面进行心理资本干预,从而预防和缓解辅导员职业倦怠现象 【关键词】心理资本 职业倦怠 辅导员 美国心理学家Freudenberger(1974)首次使用“职业倦怠”(job burnout)描述助人行为中人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而经历的一种疲惫不堪的状态。高校辅导员作为大学生思想政治教育和日常管理工作的组织者和指导者,与学生接触最多,对学生影响最广泛。然而由于辅导员面临着繁杂的职责、非职业化的岗位、边缘化的地位等职业困境,这一群体已成为职业倦怠的高发人群 辅导员职业倦怠的概况 辅导员职业倦怠是指辅导员个体在长期压力下,因不能及时缓解工作中的压力或不能妥善处理工作中的挫折而产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。国内学者对辅导员职业倦怠的众多研究表明,我国各级各类高校辅导员在复杂、艰辛的工作条件下,产生了一系列生理、认知、情感和行为的消极反应,对大学生的教育成长和辅导员个体的身心健康造成严重影响 辅导员职业倦怠的表现主要有三方面:1、情绪衰竭,辅导员内心常有情绪资源被耗尽的感觉,缺乏工作热情,出现频率最高的情绪主要有焦虑、烦燥、抑郁和孤独。2、去人性化,辅导员开始厌倦学生工作,敷衍应付工作任务,抱怨和逃避工作环境,减少工作投入和工作创新;对学生态度冷漠,尽量减少与学生的沟通接触;对同事持消极否定态度,逃避与同事交往或拒绝与其合作。3、成就感降低,辅导员感到自己的工作只是重复的事务性劳动,缺乏职业自豪感;自我评价趋于负向消极,工作信心丧失,甚至出现离职行为 辅导员职业倦怠的心理资本视角分析 心理资本(Psychological Capital)是一种引发个体积极组织行为的心理状态。许多研究表明,积极心理资本对员工的工作绩效和工作满意度产生积极影响。而高校辅导员面对高强度、高压力的学生工作,其积极心理资本缺乏有效管理和干预,从而引发工作满意度、工作效能感下降,工作态度逐渐趋向冷漠、麻木,最终导致职业倦怠和离职 高校辅导员作为一线学生工作的主要承担者,长期处于工作超负荷、时间超限度、高情感投入、角色冲突等工作要求过高和工作中所需资源(如工作自主性、工作控制感、晋升与发展可能性、绩效反馈等)欠缺的状态。工作要求与工作资源的严重不匹配,造成辅导员对所从事的工作价值产生怀疑,完成工作任务的信念或信心逐渐减弱,个人成就感水平随之下降。另外,在我国目前高校教育中存在的学风、学生心理危机、校园安全稳定、大学生就业率等问题,已经成为压在辅导员肩上的责任。这种状况使得学校组织或辅导员个体为学生工作设置过高的目标,而事实上这些问题的解决或目标的实现并不是辅导员个人努力可以改变的。因而在长期无法实现目标或遭遇经常性失败错误之后,辅导员学会了“习得无助”,不再为自己设定明确的具有挑战性的目标,积极的动机状态不复存在,对工作的希望导向也变成了悲观失望,焦虑、抑郁的情绪随之产生,情绪衰竭程度明显增高。与此同时,辅导员在遭受经常性挫折之后,认为不顺利的境遇或事件是自己处事不够圆滑、工作能力不足、学历职称不够高等原因造成的,并且认为这些问题会在今后不断困扰着自己的工作,这种归因与积极心理资本的乐观归因风格完全相反,容易引起辅导员对工作、学生、同事的消极冷淡态度,产生去人性化。辅导员在面对学生工作中的突发危机和困难情境时,能否不断适应这些变化,主动学习和成长,保持良好的坚韧性,也是职业倦怠产生与否的重要因素。如果在前述各种心理资本不断流失的情况下,辅导员不能调动自我调节的能量,不能采用迂回的方式突破困境,最终将导致大量离职 基于心理资本干预,缓解辅导员职业倦怠 积极有效的心理资本管理和干预,有利于预防和减少职业倦怠的产生。可以从辅导员个体和学校组织两方面着手,有效管理辅导员的心理资本,从而缓解职业倦怠状况 辅导员个体注重心理资本的增值。第一,培养自我效能感的方法。社会心理学家班杜拉认为,人们对自己能够完成某一特定任务的可能性的估计就是对其自我效能的估计。辅导员要提高对自我效能的估计,首先要在学生工作中不断积累工作技巧和经验,反复体验成功。其次,在工作过程中向榜样人物咨询、观察,实现替代学习或模仿。最后,从榜样人物那里获取社会说服,包括关注、认可和积极反馈,以开发自我效能 第二,培育希望的方法。辅导员应该为自己的工作制定具体而有挑战性的目标,激发自身的探索精神;采取分步前进的方式,将最终目标分解成可以管理的分目标,在向较远目前逐渐前进的过程中,增强成功的动因;提前预期学生工作中可能出现的障碍,制定相应的计