管理团队中的授权领导.docVIP

在管理团队中的授权领导：对知识共享、效能和绩效的影响 为了检测知识共享和团队效能在授权领导和团队绩效关系中的干预作用，我们调查了在美国的102家酒店的管理团队。团队绩效是通过基于市场的时间滞后性来测量的。结果表明，授权领导与知识共享和团队效能呈正相关，这两者反过来也对绩效呈正相关。 大量的研究已经强调了领导行为对团队绩效的重要性。在领导行为中，授权领导是被认为最为重要的，因为它与授予员工更多的自主权的趋势是相符的。授权领导已从两个方面做了研究：1、领导行为，特别是授权或让员工承担更大的责任和拥有更多的自主权；2、员工对授权行为的反应，尤其是看他（受到）的激励。我们的研究是建立在整合这两方面的机制之上，通过调查发现，授权领导可能会影响团队的绩效。 我们有两个特定的目的：首先，尽管授权领导被公认为对团队绩效十分重要，但是很少有检验这两者之间内在联系的机制，特别是在管理团队这方面。一个关键的问题是：要使领导对团队绩效产生影响，是否简单地做出一些特定的行为就足够了。我们认为，领导行为与团队绩效之间的关系比简单地表现出某些行为要复杂得多。因而，我们提出两种中介机制。在（研究）授权领导和团队绩效的关联时，我们把知识共享看作一个团队过程，把团队效能看成一种紧急状态。马克和扎卡罗强调团队过程和团队效能是不同的状态，指出团队过程是成员使用各种资源来相互依存地工作；而紧急状态则是团队的认知、动机和情感状态。知识共享被定义为这样的一个团队过程：团队成员之间相互分享与任务相关的主意、信息和建议。团队效能则是这样一种紧急状态：它代表着团队成员在某项特定任务中为达到预期的绩效水平而必须执行特定行为的联合能力的一种信念。知识共享和团队效能都是团队绩效的重要决定因素我们在本研究的第二个目的是扩大团队来。文献回顾和假设授权的概念最初是作为一个方面的关系或权力共享的看法。本授权领导下的学术根数，包括俄亥俄州领导的研究（为准，1953）在“考虑”（例如，表现出对下属的需要）；支持性的领导工作（鲍尔斯和海滨，1966）；参与型领导的研究（洛克与受弗鲁姆和耶顿，1979；，1973）；和包括在情境领导理论指导，参与，和代表的行为（赫西布兰查德，1969）。康格和卡伦果（1988）认为，为“分享权力”是不完整的，一个完整的概念，还必须包括授权对下属的激励效应。在这项工作的基础上，托马斯等（1990）提出了一个更复杂的专注于内在工作动机模型。柯克蒙先生和罗森（1997，1999）Spreitzer，doneson（即将出版）为了进一步澄清的概念，我们提供以下的授权领导行为的重要的例子：以身作则，参与决策，指导，告知，并关注（阿诺德，阿拉德，罗兹， Drasgow，2000）。在相关研究文献中，术语“管理团队”，主要是用来表示 （科恩 Bailey，1997；芬克尔斯坦 Hambrick，1996）。 （彭罗斯，1959）（1972）和Hambrick和Mason（1984）(Priem, Lyon, Dess, 1999)。有学者已在小公司的高层领导团队和业务单元的管理团队的一些领域进行了研究来说明团队过程和组织绩效之间的联系。在本研究中，我们通过专注于对主要的相对独立的业务单位负责的管理团队来继续推进这项研究。由于其任务的广泛影响，组织绩效中管理团队负责的业务实体的绩效是对其最好的评估（科恩Bailey，1997；芬克尔斯坦 Hambrick，1996）（科恩 Bailey，1997）。除了外部环境，科恩和贝利（1997）权领导与知识分享和团队效能一项研究，近2000美国公司的调查中34%的使用知识管理系统（议员，1999）。知识共享是知识管理的一个重要组成部分，（利博维茨，1999）(Argote, 1999).。 在一个团队中知识共享不会自动发生，(Yukl, 2002)。因此，知识分享是授权领导的一个潜在的重要利益。然而，据我们所知，这关系到目前为止还并未在任何团队研究的领域中得到检验。 House and Dessler (1974) 解释到一个支持性的领导(Locke, Alavi, Wag ner, 1997)。例如，一个领导人可能会给团队成员一个机会去说出他们的观点并鼓励他们表达建议。在这种情况下，团队成员的投入真正影响决策的几率会更高，并且团队成员也可能因此发现他们知识共享的实践意义。告知并给与自主权可以激发在团队内外部搜索解决方案和一个更大的合作尝试即通过知识分享来互相帮助的积极性。根据阿诺德和合著者（2000），从而提供他们知识。假设1。授权领导团队内部的知识共享呈正相关在概念层面，领导行为，促进权力分享和提高员工的内在动机也有可能提高（康格和卡伦果，1988；托马斯韦尔特曼的房子，1990）这个想法可以通过检验团队效能和授权领导行为的各种实例之