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第六章 连锁企业员工培训 有调查显示：国内企业每年人均脱产培训时间为18小时，对培训投入并不少，但效果却往往不好。 为什么？ （一）培训是什么？ 企业对人力资源的投资过程 使员工适应岗位的要求 保证企业业务发展对人力资源的要求 培养企业学习的气氛、提高企业和员工的学习能力 重点是业务培训和技能训练，当然也包括劳动态度和劳动习惯的培养 简单区分几个概念 培训不等于教育 目的：传授知识——提高员工技能，提高企业业绩 基础：知识——能力 课程设计：系统的——岗位的要求 反馈方式：在工作中是否能运用培训的技能 方式：学校教育——适应成年人学习的方法 培训效果不佳的原因 将培训和教育混为一谈 （二）培训注意的事项 没有培训是万万不能的！ 培训效果不佳的原因 培训经费没有得到落实 没有得到高层的重视 新员工面临的困惑 新员工危险期 ？？ 一些企业，新进人员前期培训的做法一般是把员工集中在课堂上，然后给员工讲解一些企业的情况。 这种做法常常流于形式，使得岗前培训的效果特别差。 请问，如果你遇到这种情况会怎么做？ ◆介绍新员工 ◆确定工作指导员 ◆制订工作学习日程表：要排出新进人员第一周的工作学习日程表 ◆及时沟通 在职培训 新员工在职培训 选择合适的在职培训项目 ?1、针对性强的项目——只有在此部门才会发生 ?2、需要大量补充知识的项目——如公司独特产品的培训 ?3、完成周期较长的项目——设计阶段性的培训 新员工培训的作用 蘑菇管理 许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法：初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。 组织一般对新人都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事做起。 应对蘑菇管理 对个人：不一定是坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除很多不切实际的幻想，更加接近现实，看问题也更加实际。蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。 如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。 不同管理人员的培训重点 管理阶层 培训重点 基本沟通技巧 行政运作 人际关系 策略规划 基层 比较重要 重要 非常重要 不重要 中层 不重要 比较重要 非常重要 重要 高层 不重要 比较重要 重要 非常重要 培训的种类 外部培训 内部培训 外部培训 优点 选择范围大； 可带来许多全新的理念； 对培训对象具有较大的吸引力； 可提高培训档次，引起企业各方面的重视； 容易酿造气氛，从而促进培训效果。 缺点： 企业与其缺乏了解，加大了培训风险； 外部教师对培训对象缺乏了解，会降低培训适用性； 学校教师可能缺乏实际工作经验； 成本较高。 内部人才培训机制 爱立信内部有学习型组织 奥的斯内部有“未来”型人才梯队 通用电气除首席执行官、首席运营官、首席财务官等高层外，单设了首席教育官，全力培育“实用且耐用”的通用人才 宝洁为员工特设的“P&G学院”提供系统的入职、语言、管理技能、专业技术培训。其内部提升机制规定所有高级经理都是从新人做起。 内部人才培训机制 LG电子（在中国发展13余年）中国总裁禹南均，更提出CEO也是首席教育官，倡导由企业最高领导者引领内部培训方向，不吝惜自己亲力亲为的热情。LG遵循“强企业塑造强人才、强人才创造强企业”的企业人才培训思想，1995年就设立了中国培训中心，各法人内部也成立了专门的教育机构，全面开展人才培育工作。通过不同职级的培训课程、e-learning网上培训等人才培育机制，LG电子在98%以上的本地职员构成中，根据2∶8原则培养了大批本地管理层人才 内部人才培训机制 长期培养的企业忠诚度、对企业文化和企业战略的深度理解能力，使企业内部培训出的人才在贯彻企业发展策略方针方面发挥了关键作用，并为后来者起到了良好的示范效应，有利于企业内部积极进取风貌的形成，乃至合适岗位人才的培育。 一项全民参与的2005CCTV年度雇主调查：所有入选的优秀雇主（跨国公司占多数）都有一项非常突出的共同指标———员