雇员职业生涯发展中职业成长的驱动_省略_BA学员深度访谈及自传资料的分析_袁庆宏.pdf

雇员职业生涯发展中职业成长的驱动作用研究 ——基于 MBA 学员深度访谈与自传资料的分析1 袁庆宏 张田 南开大学商学院，天津 300071 摘要：职业生涯发展过程的动态性和复杂性特征日益突出，现有职业生涯理论的解释力 遇到挑战。本文以一批具有高等教育学历并处在职业生涯成长期的特定的专业人员为研 究对象，运用深度访谈及自传体短文分析等研究方法，提出并初步探讨了专业人员群体 的职业成长需要及其满足程度对于其职业生涯发展过程中雇员行为和态度的影响问题， 为职业生涯发展理论进一步拓展提供借鉴。 关键词：职业生涯 职业成长 成长需要强度 传记资料 0 引言 社会经济环境和组织运行方式变化，对于雇员职业生涯理论和实践产生重要影响。 长期以来，典型的雇员职业生涯发展模式主要是以沿组织内职业阶梯向上发展或在内部 职能间移动为背景，运用雇员年龄、工作年限或者职位任期等变量，考察职业生涯发展 中雇员行为和态度的形成因素和可能结果。但是在企业对雇员的职业保障承诺降低，雇 员自我发展主导意识增强的新的社会环境和组织条件下，已有职业生涯理论需要进行重 大拓展。当前职业生涯发展理论研究存在问题主要体现在： ①目前以职业生涯阶段划分为主线的研究不够精确。职业生涯发展中的典型阶段的 划分是以单向的时间维度为基础，再考虑实际年龄或职业年龄，以及各阶段的持续时间 与序列顺序等情况来进行的。而现实情况要复杂得多。例如，同一个体在不同组织任职 的多份职业现象、职业暂停或职业中断现象、日益频繁的主动离职和职业转换现象等， 而在不同性别和不同职业中出现以上现象的特征和影响程度又有所不同。现有的研究方 法难以对职业生涯发展历程的动态性和复杂性做出明确解释。 ②对于个体职业生涯发展中的动力学问题研究较少。职业生涯发展研究可以区分为 职业生涯发展的阶段与路径（运动学视角）和职业生涯发展的驱动力与影响因素（动力 学视角）两类。职业生涯发展过程也是雇员个体的职业能力、心理状态和工作价值观不 断成长与成熟的过程，而对于成长与成熟的追求，是个体职业生涯发展的基本动力之一。 现有研究更关注雇员构成的以人口统计学变量为侧重的表层多样化，而忽视职业态度差 异的深层多样化，而个人职业成长需求就是一个导致职业态度差异的重要因素。 ③已有的对于职业成长和职业成长需求的研究，更关注职业成长的客观显示（任职 地位、资深层级、薪酬水平等），相对忽视职业成长的主观感知。而职业成长的主观感知 对于个体的职业生涯行为决策（留职或离职、选择技术或管理职位、个体学习动力等） 具有重要影响，而这些尚没有获得重视。 本文认为，职业成长是解释职业生涯发展驱动力的重要因素。本文选择在小范围内 * 基金项目：国家自然科学基金面上项目“高科技企业关键技术员工离职引发的组织知识迁移效应研究” ）资助。 * 作者简介：袁庆宏，南开大学商学院人力资源管理系教授、博士生导师；张田，硕士研究生，南开大 学商学院人力资源管理系。 * 论文联系：袁庆宏（qhyuan@nankai.edu.cn ），天津市卫津路94 号南开大学商学院，邮编：300071 2485 选择特定的对象群体，通过深度访谈以及阅读自传体短文等方式，探讨职业成长需求的 满足程度对于职业生涯发展中雇员行为和态度的影响，进而为职业成长在职业生涯发展 中的作用机理的深入探究奠定基础。 1 相关研究综述 1.1 职业生涯发展一般理论研究 1.1.1.职业生涯发展研究的职业心理学和组织行为学视角 职业生涯（career ）关注一个人终生经历的所有职位的整体历程。在职业生涯理论的 所谓匹配论、发展论和决策论研究中，职业生涯发展扮演着重要角色[1] 。可从研究取向 上将职业生涯发展研究区分为职业心理学和组织行为学两类：职业心理学取向的职业生 涯发展研究，主要是以个人职业满意和福利最大化为出发点，研究个体的职业选择、职 业行为和职业发展，强调个人背景因素对职业的影响；而组织行为学取向的职业生涯发 展研究，则以组织发展和绩效提升为出发点，研究组织内雇员的职业生涯发展、职位晋 升、职业调适、职业成功、工作家庭平衡等问题，关注在组织内部雇员职业生涯发展的 影响因素。近年来两者出现一定的交融。 1.1.2 职业生涯发展的跨组织