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QM公司软件工程师职业生涯管理研究 QM公司软件工程师职业生涯管理研究组织职业生涯管理的概念职业生涯的概念,现在普遍认为它至少有 5 种含义：（1）职业生涯被看成是在企业等级中的一种逐步升级，这种晋升相当于一种垂直方面的上升运动；（2）职业生涯是由一系列逐渐发展的职务组成的；（3）职业生涯被看成是在企业生活中所从事的一系列的工作；（4）职业生涯被看成是取得的一系列的职业经验，这种观点是从社会学角度阐述的，它将职业生涯看作一种社会角色的连续行为；（5）职业生涯的含义还包括对工作的一系列的态度和反映。组织职业生涯管理是组织提供帮助员工成长、发展的计划与组织需求、发展相结合的行为过程。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过个人兴趣、能力和个人目标的有效管理实现个人发展的愿望[4]。2．1．1 职业生涯管理的阶段理论国内外职业研究学者将职业生涯阶段做出不同定义。（1）以格林豪斯为代表的西方学者基于传统职业周期结合个人年龄的增长将职业生涯划分为如图 2-2 所示五个阶段[6]。2．1．2 职业生涯管理与人力资源管理的关系职业生涯管理是人力资源管理的重要要环节。首先员工进入企业，开始考虑如何在企业中实现个人的理想和目标，即个人职业规划；其次，企业通过职业生涯规划对员工进行引导和管理，即职业生涯管理是企业人力资源管理的重要职能之一。如图 2-4 所示职业生涯管理与人力资源管理系统其它职能的关系[8]。2．1．3 企业职业管理与个人职业计划关联现代职业生涯管理将个体目标与企业战略相融合，根据企业发展和绩效评估的结果，企业与员工共同确立职业生涯目标，主观与客观结合，动态与稳定统一，形成职业生涯管理循环系统[9]，如图2-5所示职业生涯管理是一个循环反复的过程。职业生涯循环系统说明，企业帮助员工建立职业生涯目标，在实现目标的过程中，随时调整的过程。知识型员工的职业生涯规划成为现代企业管理者关注的人力资源管理主要内容之一。这是以知识型员工以企业发展为生存和发展的前提做为研究基础，如图2-5 所示个人发展与企业的管理是动态匹配的过程。人力资源管理与个人职业发展的匹配目的，就是要树立以人为本，以知识为本，以能力和发展为本的理念。制定合理的职业生涯规划，力求员工的职业生涯规划与组织的整体规划相匹配，引导员工的职业意识，形成内在驱动力，发挥员工的积极性[10]。2．2 人职匹配理论的应用职业发展是动态的活动，从职业进入到职业退出的过程，是一个摸索和磨合过程，有些人能够焕发活力、不断晋升，有些人则原地踏步或无法定位，这对人职匹配;提出需求。具体的说，职业生涯规划要为员工解决这样几个问题[11]：（1）Who are you？就是认清自己，掌握自己的优点和缺点。（2）What do you want？就是明确自己的职业目标和人生目标。（3）What can you do？就是了解自己在职业中的优势和潜力。（4）What can support you？了解自己的可用资源。（5）How do you do？你怎么去做。2．2．1 人职匹配理论人职匹配理论的基本思想是，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。每种相关元素的构成又是错综复杂的，性格差异、生理差异等原因对职业的选择偏好也不同。2．2．2 人职匹配的研究应用帕森斯（F.Parsons，1908）是人职匹配理论[12]的早期倡导者，他认为，个体差异存在于个人心理与行为中，人的能力模式或行为模式必然与某种职业相关。帕森斯因此提出职业指导三步要素：第一，客观评价求职者的资质、能力、兴趣以及知识和条件等因素。第二，分析职位（信息、要求、职责、目标）对人的要求。第三，个体特性与职位因素的匹配。美国学者霍兰德（J.L.Holland，1959）提出的人格;职业匹配理论将职业兴趣分为六种类型。如图 2-6 所示，人的兴趣的六种类型组合，六种类型的可转换程度或性格兼俱的可能由六边图中的六点距离可知。（图 2-6 来源：张佩云.人力资源管理.清华大学出版社,2004,160）霍兰德认为环境造就人格，人格反过来影响职业的选择，职业稳定、职业成就取决于个体人格特征和职业类型的匹配。如表 2-2 人格特征适应的职业类型[13]2．3 职业锚理论与研究应用一个人随着成长的过程对自己越来越了解，在职业发展的过程中对追求的目标也逐渐清晰，性格里坚守的内容与职业中的关键要素契合度越高越提高职业成功的可能性。施恩教授的职业锚理论为这种现象做出合理解释。2．3．1 职业锚理论所谓职业锚，是一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的至关重要的东西[14]。埃德加middot;施恩（Edgar Schei