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《特别关注》人力资源管理一般过程分析 《特别关注》人力资源管理一般过程分析人力资源管理过程包括人力资源规划、工作分析、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业管理、劳动关系八个方面就这些内容的功能来看，无非都是通过一定的活动来实现对人力资源的获取、保持、开发、奖励与调控。人力资源管理正是通过上述活动来协调和管理组织中人;的资源，配合其他资源的使用来实现组织效率和公平的整体目标。人力资源管理是人的管理，它虽然涉及到招聘、甄选、考核、培训等一系列环节步骤，但总的说来可分为三个方面:人才的引进、人才的使用及如何留住人才，简单的说即:招人、用人、留人。一、《特别关注》的人才引进策略(一)《特别关注》人才引进历史引进人才能为杂志社注入新鲜血液，增添杂志社的活力和生命力。这是人力资源管理的第一步，也是至关重要的一步，因为引进人员的好坏直接关系到今后工作的成败。引进的人才包括两类:一类是普通员工，一类是高层管理人员。一般来说，普通员工通过刊登广告以社会招聘的形式引进，而高层管理人员则比较稀缺，一般通过猎头或当事人亲自请其出山。此外高层管理人员还可以自己培养。这就更需注意最初引进人才的适当性。《特别关注》在创办时期，由于面临开办新刊、打开市场的需要，因此招聘的标准是召之即来，来之能战、战之能胜;的实干派闯将，这无疑要求新进人员特别是部门领导必须具备一定的工作经验。创业不等于瞎打瞎撞，不等于一切都要新兵蛋子来做，否则必然难逃失败的厄运。因而，我们很容易理解，在《特别关注》创刊的团队中，为什么没有应届毕业生的影子了。在加入《特别关注》之前，朱玉祥曾作了多年记者，徐森已是在发行上打拼多年的老江湖了。硕士学位论文MASTERrsquo; 5THESIS而伴随着期刊事业的不断壮大，杂志社需要补充新鲜的血液了。此时的《特别关注》已经具备了一批具有丰富期刊经营经验的员工，可以为新来的员工提供良好的指导和帮助，以老带新的人力资源培训模式具备了实施的条件，因而可以引进一些应届毕业生来壮大杂志社队伍，正是在这种前提下，王哲、张鹏飞、郭赛等一些应届高校毕业生被招募进了《特别关注》团队。由此可以预见，在未来新招聘的成员中，应届生的比例应该会逐渐增大直至一个合理的比例。企业引进人才的标准理所当然是能力，然而能力不会自然表露出来，我们要借助一定的符号来识别个人能力的大小。国内杂志业，目前通常以学历、工作经验、专业出身等作为外在的评判标准和符号。《特别关注》在人员选聘方面，不唯学历、不唯资历、不唯出身;，在实际录用的人员结构来看，在创刊初期，大学毕业是起点，工作经验是看点，实践能力是重点。而随着杂志社的发展壮大，对于新人的要求更加发展潜力，以保证杂志社的长期、稳定、健康与可持续发展。这种不拘一格、统筹发展的人才的引人策略无疑为《特别关注》的屡屡成功，打下了坚实的人力资源基础。(二)((特别关注》人才引进程序湖北日报报业集团作为《特别关注))主办方和出资人，可以说在各个方面都为《特别关注》提供了重要帮助。以人员招聘与录用为例，湖北日报报业集团是《特别关注》招聘信息的发布者、招聘活动的组织者以及招聘结果的参与者，还可以说，湖北日报报业集团是《特别关注》招聘与录用工作的实际执行者。当杂志社产生职位空缺时，便填写《人员需求申请表》，上交给湖北日报报业集团人力资源部。集团人力资源部汇总各个单位的人员需求之后统筹规划、实施招聘工作。《特别关注》的招聘信息是以集团名义发布的，一来没有信息发布成本支出，二来大大增强了招聘信息的权威性、准确度和号召力。此外，对于《特别关注》的人员需求，集团还可以推荐集团内部的合适人选，以内调的形式实现整个集团内人力资源的合理优化配置。在收到求职人员填写的《人才招聘登记表》后，集团人力资源部会同杂志社组织面试及面试考核。简历筛选这个重要的环节是有集团人力资源部门完成的，这就减少了《特别关注》人力资源管理工作在日常事务中的时间和货币成本支出，有利于杂志社专注于自身的核心业务。此外，从面试及面试考核、确定录用任选、录用结果反馈直至岗前培训，集团人力资源部门都起着把关者的重要角色，这为杂志社能够招聘的适用人才，提供了重要的保障。，笔者三次采访记录整理稿(三)从传播过程看人才引进程序管理学上的人员招聘与录用，是为特定的岗位找到合适的人选，或者为特定的人安排合适的岗位，从而达到局部相加之和大于整体的效果。但是，这里面存在严重的信息不对称问题，因为招聘者很难完全掌握应聘者的实际能力等各种信息，而应聘者也往往不能了解招聘单位的实际工作环境和发展空间，从而造成人不能尽其才;位不得其明主;的双重尴尬。从传播学的角度来看，招聘是一个双向互动的传播过程，具体而言就是将杂志社的人员需求信息准确无误地传达给应聘者，同时对应聘者的信息进行去伪存真的辨析。而在实际操作中，招聘者