我国酒店人才流失分析及对策研究.pdfVIP

我国酒店人才流失 分析及对策研究 ◎刘晓慧 为2 5．64名、23．92％和24．2％，平均流 一 、 酒店人才流失现状 动率高达24．59％。可见酒店人才流动 随着我国经济发展水平的不断提 率是适合流动率的3倍以上 适度的员 高，人才因素相对于其他企业要素来说， 工流动，可优化酒店内部人员结构，使酒 其重要性日益显现，特别是对于劳动密 店充满生机和活力 但是当流动率过高 集型的酒店行业，其人才竞争更加激烈。 就会给酒店带来损失人力资本、增加经 一 般企业的人员流动率在5名～l0％之 营管理成本、影响人心的稳定等问题。 间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％ 二、酒店人才流失原因分析 左右 然而中国旅游协会人力资源开发 培训中心对国内23个城市33家2—5星 酒店企业人才的大量流失，主要涉 级酒店人力资源进行的调查表明 ， 及社会环境、企业和人才自身三方面的 l994一l998年酒店业员工流动率分别 原因： 为2 5．64％、23．92％、24．2％、22．56名、 (一)社会环境因素 23．4l％，平均流 动率为23．9 5％： 社会竞争过于激烈是酒店企业人才 2000—2002年饭店业员工流动率分别 流失的一个重要原因，一方面，随着市场 旺 M ／。Y AN KAIFA [UU／ l l●■■■■_2困ll 经济的发展和人才意识的增强，企业之 (三)人才自身因素 管理的一种较为普遍的管理方式。国外 间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞 大部分酒店人才认为自己从事的职 酒店管理专家已提出将酒店传统意义上 争转移到人才竞争上来。近年来，旅游 业没有社会地位，工作缺乏稳定性，是吃 的CS战略向ES战略转变，即只有满意的 饭店业的迅速发展必然导致饭店之间激 青春饭的行业，与其他行业从业人员相 员工，才有满意的客人。这就要求酒店要 烈的人才竞争，大部分酒店都面临着 对比起来不体面。大部分旅游企业又不 牢固树立以人为本的经营理念，尊重人， ”人员充足，人才缺乏”的困境，培养人 能提供长期性、稳定性的工作，这与中国 理解人，关心人，同时渗透到制度建设和 才不如猎取人才的观念，促使酒店企 人传统的就业观念相背离，造成大部分 经营管理的方方面面。让员工了解酒店的 业通过提高人才的薪酬和职位等方式， 酒店管理专业高校毕业生不愿意到酒店 经营情况，参与酒店决策，从酒店的”执行 吸引其他酒店企业的那些具有丰富工 企业去工作，在岗职工只要外部条件成 者”转换为决策经营的”参与者”，确立员 作经验和管理经验的中、高层管理人员 熟就转到其他行业去了。 工主人翁地位，人本主义的管理思想是 和具有良好业绩的营销人员。另一方