03绩效管理制度..docxVIP

绩效管理定期审视过去的工作绩效，有助于公司更好的完善、改进。绩效管理制度编制张娟日期2012年04月01日审核日期批准李建兵日期2012年04月01日修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人批准人1、总则为了保证公司营运目标的达成，激励职员有效实现工作目标，提高工作绩效。2、范围适用于公司全体职员。3、职责3.1公司各部门负责人：根据公司目标制订本部门绩效目标及职员工作绩效目标，开展绩效面谈，帮助部门职员制订工作改进计划；3.2公司人力资源部：负责制订、修改、完善、执行、解释本公司的绩效管理制度；检查各分公司、项目组范围内绩效管理执行情况；绩效管理工作的组织、推进实施过程及确定绩效考核结果。3.3公司执行总裁：负责领导、监督绩效管理工作的开展。4、绩效管理的原则4.1目标导向原则，即设定目标要考虑到公司当前阶段的工作重心。4.2考核过程遵循公开、公平、公正的原则。?4.3个人的绩效目标与组织目标保持一致。4.3.1公司目标会层层分解到个人，因此职员的绩效目标和公司目标是一致的。职员需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。4.3.2绩效管理也是对工作过程的管理。4.3.3公司会不断地检查计划的执行并进行调整，因此也会不断地对职员个人的绩效进行评价和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助职员改善个人绩效。4.4绩效标准与岗位有关：绩效标准与岗位职责密切相关,个人绩效包括成果和行为。职员的个人工作绩效包括职员在工作岗位上的行为表现与工作结果，这体现了职员对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯，建立个人绩效的自我管理，将有助于职员更好地适应公司的发展。4.5绩效与回报有关：个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成绩不佳者，将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，如连续两次考核绩效不佳者，亦可能面临降职、降薪直至解除劳动合同的处理。4.6? 考核程序简单、有效的原则。4.7绩效需要不断的改善：职员需要不断提高个人的绩效，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分展示个人价值，并获得职业发展的有效保障。5、绩效管理流程（PDCA循环）6、考核对象6.1管理人员：指公司业务主管及以上人员；6.2一般管理人员：指公司业务主管以下非一线职员；6.2一线职员：指公司护卫员、保洁、工程维修、客户服务等一线岗位职员。7、绩效考核实施办法7.1考核周期及时间7.1.1每月进行一次考核，考核时间为每月末最后一周； 7.1.2每年末将进行年度考核；7.1.3公司将对专项事件进行特殊考核。8、考核内容8.1考核内容包括工作目标管理和完成情况、工作态度、管理素质、品行规范、职责履行等内容，具体参照绩效考核表格，公司周、月例会中的工作任务或内部管理经营目标责任书。8.2考核内容及表格，依据各岗位说明书及工作目标，由人力资源部协同各部门负责人以及各岗位从业人员共内制订。9、考核人考核人为各类考核人员的直属上级。10、考核流程10.1按各类考核对象所对应考核表格要求，逐步实施。10.2一线职员考核，由其直属上级直接依据该职员日常表现及相关记录，以绩效面谈形式完成绩效考核表格的填写。11、考核结果11.1各部门将考核结果递交至公司人力资源部汇总，人力资源部于每月8日公布考核结果，并在当月工资中体现奖惩。11.2一线职员考核由各分公司自行公布，并报公司人力资源部备案。11.3各部门主管、分公司总经理最终校正、确认职员绩效考核结果，并就考核结果及时与职员的直接上级或职员本人沟通。11.4考核结果将作为职员晋升、调薪等管理之依据。12、绩效工资基数12.1部门负责人及以上人绩效工资基数为本人基本工资额的20%;12.2业务主管绩效工资基数为本人基本工资额的15%；12.3一般管理人员绩效工资基数为本人基本工资额的10％；1 2.4一线职员绩效工资以5元/分进行加减。13、绩效工资计算标准13.1 管理人员/职员的绩效工资＝管理人员/职员的绩效工资基×实际得分X1%+绩效工资基数50%X10%X加权分数（实际得分数与职员平均分数差额）+绩效工资基数50%X10%X实收物业费用/应收物业费用目标13.2同一考核人是指对管理人员、职员的考核为同一人且职员属同一部门或同一业务类型。13.3一线职员的绩效工资＝5元×（±考核分数）14、绩效评定的申诉职员如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的7 天之内，向分公司总经理或人力资源部提出申诉。分公司总经理或人力资源部负责了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。15、考核表格