如何构建以能力为中心的人力资源管理体系(三).docVIP

如何构建以能力为中心的人力资源管理体系(三)不同的岗位需要不同的知识、技能与个性特征，只有建立起适合不同岗位的能力模型，才能实现人力资源开发与管理的科学化，建立以能力为中心的人力资源开发与管理新体系，应对市场经济和知识经济的挑战。实现在人力资源开发与管理过程中，甄选有条件、开发有依据、评价有标尺。因此，能力模型的建立既是现代人力资源开发与管理的一项基础工作，又是实施人事管理科学化的必备工具 从政府机关角度来看，能力模型的建立，就是对不同职务的公务员岗位所需个性、知识、技能、综合能力、经历与经验做出明确规定，使公务员队伍的人才招聘、甄选、开发、培训、考评、奖惩以及发展有了具体的标准，以此推进公务员队伍的能力建设，加强执政能力 从企业的角度来看，能力模型的建立有利于企业进行人力资源盘点，明晰能力储备与未来要求之间的差距；建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些为企业发展做出突出贡献的员工；便于企业选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于企业内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现企业的管理目标和发展战略 从员工角度来看，能力模型为员工指明了努力方向，使员工明白从事什么工作、在什么岗位应当具备什么条件；激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；促进员工的职业生涯发展 从市场竞争和社会发展来看，人才资源是第一资源，人才的价值不断增值，人才作用越来越大。能力模型是有效开发人才的重要手段，可以确保人才资源促进并支持组织战略目标的实现，增强组织的生存与发展能力 由此可见，如何构建以能力为中心的人力资源开发与管理新体系，如何对员工的岗位胜任和绩效卓越所需素质与能力进行界定，是大家极为关心的问题。为解决这个问题，本课程对能力模型的概念、作用、要素构成、行为特征、建立能力模型的方法步骤等进行了较为系统的讲解 一、能力模型概论 （一）能力模型类型 能力模型主要有两种类型：岗位胜任能力模型和绩效卓越者能力模型 1.岗位胜任能力模型 岗位胜任能力模型，是指对员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、工作技能和综合能力、工作经历和经验以及行为特征标准的界定 2.绩效卓越者能力模型 绩效卓越者能力模型，是指对工作绩效卓越者应具备的素质与能力特质标准的界定。这种特质是绩效卓越者独有的，而绩效一般者不具有的特质 （二）建立能力模型作用 1.招聘岗位所需人才 2.有效培训开发人才 3.科学选拔管理人才 4.准确进行绩效评价 5.建立科学薪酬机制 6.员工职业生涯规划 7.制定人才战略规划 二、能力模型构成要素 （一）个性特征要素 所谓个性要素是指一个人内在的特质，也就是一个人固有的个性。这种特质的行为表现或个性特征，就是一个人的习惯性行为，或称为潜意识下行为。这种行为对工作态度、工作绩效影响很大，甚至直接影响一个人事业的成败 （二）必备知识要素 专业知识包括核心专业知识和相关专业知识。核心专业知识是履行岗位职责必须掌握的专业知识。相关专业知识是较好的履行岗位职责，出色地完成工作任务，除掌握核心专业知识外，还应当掌握的专业知识。如人事部经理，除掌握人力资源开发与管理专业知识外，还应掌握心理学、组织行为学、管理学、本组织机构的主要业务专业知识以及基本的财务知识等 （三）工作技能与综合能力要素 工作技能是指岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。不同的岗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理论知识，不能实际操作；更有高分低能者。这些都不能满足岗位的要求。所以，在能力模型中，要考虑到不同的岗位对工作技能的需求 工作技能强调的是操作技能，也就是实际动手、动笔的能力。如外语的听说写能力、计算机操作技能、实际营销能力、产品设计能力、设备维修能力等 综合能力是指工作技能以外的所有能力。有时候在综合能力中也包括一般能力和工作技能。要将其准确划分是比较困难的 （四）工作经历与经验要素 1.工作经历 工作经历是指从事本专业工作，或从事类似本专业工作的年限。在建立能力模型时可根据实际情况提出工作经历的年限要求 2.工作经验 工作经验不同于工作经历，工作经验是指掌握有关工作的技巧及规律的程度。有的员工在一个岗位上干了XX年，什么经验也没有，而有的员工在这个岗位上干了5年，经验就很丰富。所以，具有某一工作的经历并不等于具有这方面的经验。在建立能力模型时，要对工作经验提出具体要求 3.工作成果 工作成果包括申请技术专利数、制定或修订国家级标准数、发表学术论文数、完成技术攻关项目的数量、新产品开发数 三、岗位胜任能力模型的建立