劳动契约的权利义务 - 邱祈豪教授dr chiu - 大叶大学.pptVIP

第十章勞動契約的權利義務 大葉大學 助理教授 邱祈豪 演講綱要 前言 勞動契約的種類 勞動契約終止（雇主、勞工） 預告 逕行終止 案例一（事實１） 華宇電腦公司研發處長許清賢在民國95年間，因為副總經理要商借筆記型電腦，與副總意見不合，竟脫口說：「都把我的話當BULLSHIT，好像都是我的錯，他媽的」。 雖然事後許清賢表示道歉，但公司將他解僱。理由是他是委任經理人無勞基法之適用，縱然適用勞基法，也因為對雇主的代理人有重大侮辱行為，而依勞基法第12條第2款不經預告終止勞動契約，並依同法第18條規定免付預告期間工資及資遣費。 案例一（事實２） 許處長認購公司的股票也因未滿兩年，依當初契約約同意公司恰定特定人買回，許清賢無權索回由公司代管之股票 許處長認為當初立約同意服務兩年以上才能領回股票，但現在未能服務滿兩年，公司應將股票交還給勞工 案例一 （法院判決１） 兩者間為勞動契約關係而非委任關係 民法553條規定，經理人係指為商號管理事務，即為其簽名之權利人；另依公司法第29條規定，經理人之委任、解任及報酬均須股份有限公司董事過半數同意，但依華宇公司內部觀之，處長只有對組織系統等諸多事項有審查或立案之權限，而無核決權限 華宇公司寄給許清賢處長的存證信函提到：台端自．．起不再受僱於本公司．． 案例一 （法院判決 2） 工資照給年資照算 「他媽的」固然出言不遜，但依社會通常的觀念，僅表示輕藐或不屑之意。 再者，兩人原無宿怨，事後也將公司手提電腦交出，又於隔日以電子郵件道歉，這些都無損副總的領導權。 華宇公司的工作規則記載：拒絕或違抗主管人員合理指揮時，記大過或降調。再者，對同事惡意攻訐、誣告、偽證而製造事端者記過。本案因此開除有違懲罰比例原則 案例一 （法院判決 3） 勞工一審請求六個月工資60萬、二審再請求16個月工資共220萬照准。但依民法487條規定的歸扣原則，勞工於訴訟期間自他處受取的利益，應由報酬額內扣除。亦即扣除勞工後來在華碩電子公司勞保投保薪資總額70萬，實際判付150萬。 股票部份，既然確認勞動契約存在，訴訟終了已經滿兩年，公司要交還股票給勞工 解析（一）雇主逕行解僱權 勞基法第十二條：勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而受有損害之虞者。 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 受有期徒刑以上刑之宣告，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則情節重大者 解析（二） 勞基法第十二條：勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而受有損害之虞者。 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 受有期徒刑以上刑之宣告，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則情節重大者 解析（三） 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之祕密，致雇主受有損害者。 無正當理由繼續礦工三日，或一個月內礦工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 解析（四） 勞工逕行辭職權 勞基法第十四條：有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約。 雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使勞工誤信而受有損害之虞者。 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者。 契約所定之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡行傳染病，有傳染之虞者。 解析（五） 勞工逕行辭職權 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形日起三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條發給資遣費的規定准用之 案例二（事實１） 勞工李鈴華在施貴寶公司服務，後來公司與必治妥公司合併為台灣必治妥貴寶公司，並將新竹廠讓給健亞公司，由於李鈴華為總公司內負責新竹廠業務，因此公司便以勞基法第十一條業務緊縮為由，將她優惠資遣。 李小姐不服，要求確認僱傭關係存在，並按月發給薪資，以及每年兩個月的年終獎金，直至25年退休為止。而且薪資係逐年以6％調高，核計為八百多萬。 案例二（公司理由） 台灣必治妥貴寶公司認為因為新竹廠已經轉給他人，總公司方面相關配合人員也相對縮減，因此依法資遣。 案例二 法院判旨 勞方敗訴 公司所提財物虧損數據明確。 雖勞方主張公司業務緊縮又重新招人，因此公司沒有業務緊縮的事實。 但法官認為重新招人是在一年四個月後的