人力资源规划和招聘管理制度..docVIP

人力资源规划和招聘管理制度 （总则） 第一条 本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条 人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同的成长与进步。 （优先招聘） 第三条 公司招聘员工时，坚持内部招聘与外部招聘相结合的原则，在内部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持内部优先招聘的原则。 （招聘的原则） 第四条 公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 （人力资源规划的目的） 第五条 进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。 （人力资源规划的内容） 第六条 人力资源规划主要包括三部分内容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出，并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些人员的招聘途径。 （人力资源规划的经费预算） 第七条 人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴ 广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵ 考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶ 差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷ 相关费用：电话费、通信费、文具费和杂费。 （编制人力资源规划时应注意的问题） 第八条 在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条 为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 （人力资源规划编制的步骤） 第十条 人力资源规划的编制包括以下四个步骤：第一是对现有的人力资源现装进行评估，第二是对未来的人力资源需求进行预测，第三是进行人力资源供需分析和比较，第四是制定有关人力资源供需调整的政策和措施。 （人力资源评估） 第十一条 人力资源评估是编制人力资源规划的第一步，对现有人力资源状况进行评估主要包括员工的年龄结构的分析与评估、性别比例的分析与评估、员工工作经验的分析与评估、员工学历结构的分析与评估、员工知识水平和能力水平的分析与评估等。 （人力资源需求预测） 第十二条 对未来的人力资源需求进行预测是编制人力资源规划的第二步，人力资源需求预测主要是根据公司的战略目标和规模变化来进行预测的，对人力资源需求的预测可以根据时间的跨度而相应地采用不同的方法进行预测，具体包括： ⑴ 经营业绩预测法； ⑵ 平均产能预测法； ⑶ 利润曲线推算法。 （人力资源供需分析和比较） 第十三条 人力资源规划编制的第三步是进行人力资源供需分析和比较，企业在不同时期对人力资源的需求量总是在不断发生变化的，当工作总量降低时，人力资源的需求量减少，而当工作总量增加时，人力资源的需求量会加大。人力资源部应对企业的人力资源需求量和供应量（内部供应或外部供应）进行分析和比较，找出人力资源供需的过剩期和短缺期。 （制定有关人力资源供需方面的政策和措施） 第十四条 在经过人力资源供需分析和比较的基础上，当出现人力资源供需失衡时，公司应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。 第十五条 制定解决人力资源需求的政策与措施，解决人员短缺的政策和措施有： ⑴ 培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； ⑵ 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； ⑶ 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时负荷的奖励； ⑷ 重新设计工作以提高员工的工作效率； ⑸ 雇用全日制临时工或非全日制临时工； ⑹ 改进技术或进行超前生产； ⑺ 制定招聘政策，向公司外进行招聘； ⑻ 采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。 第十六条 制定解决内部资源过剩的办法与措施，解决人力资源过剩的一般方法有： ⑴ 永久性地裁员或辞退员工； ⑵ 关闭一些不赢利的部门或机构； ⑶ 进行提前退休； ⑷ 通过人力消耗缩减人员； ⑸ 重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员； ⑹ 减少工作时间； ⑺ 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 （员工的招聘录用） 第十七条 原则上公司对所有的应聘人员都严格按照能力素质模型进行考评——从知识、技能、经验和