组织行为学第2章人格594.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 自我提升 人民先天的有动机去形成或保护一种积极的自我评估 能干的, 有吸引力的,幸运的, 道德的,有价值的 积极的一面: 更好地适应性和心理及生理的健康 消极的一面 高估个人因素和成功的可能性 自我校验 有动机去证实和维护他们现存的自我概念 稳定人的自我概念 人们偏好于与自我概念一致的反馈信息 自我校验的结果： 忽略或拒绝与自我概念不一致的反馈信息 更多的与肯定自我概念的人交往 自我评估 主要通过三个维度定义： 自尊Self-esteem 指人们喜欢、尊重、满意自己的程度。 高自尊– 较少受别人影响，更多坚持和理性 自我效能Self-efficacy 代表一个人对自己成功完成一些任务的自信程度 相信自己有成功完成一项任务的能力，动机，角色感知和环境因素。 控制点Locus of control 是一个人相信自己对生活中发生事情的控制程度 内控型 外控型 社会自我 社会认同– 根据自己身处或有感情联系的团队来定义自己。 我们认同高地位受尊重的群体—有助于自我概念的自我提升。 受雇其他公司 生活在其他国家 其他学校的毕业生 一个人的 社会身份 IBM 员工 生活在美国 曼彻斯特大学毕业生 对比组 工作环境的价值观 价值观是稳定的、可评估的信仰，它引导我们形成对不同情况下行为的过程与结果的偏好。 它们是对好与坏、对与错的感知。 价值观告诉我们“应该”做什么，它们是指导我们的动机、决策、行动的道德指南。 人们把价值观按照偏好层次排列，从而形成价值观体系。 施瓦茨的价值观模型 Schwartz’s Values Model 十类价值观缩减为2个两极维度： 一个维度包含两个相反的价值观 对变化的开放程度– 个人对创新方法的追求程度 保守 – 个体维持现状的渴望程度 自我提升 – 自我利益驱动 自我超越 – 对提高他人福利和对全人类和大自然的关心。 价值观和行为 习惯性行为倾向于与价值观一致，但我们有意识的行为并不能一贯的执行我们的价值观，“脱节”的原因是价值观是抽象的概念。 在三种情况下，个人价值观与决策和行为间的联系会增强：: 当我们被提醒时会倾向于按照价值观行事。 在某种环境下，有理由的时候按照价值观行事。 我们倾向于在容易执行价值观的情境下按照价值观行事。 价值观一致性 价值观一致性指的是一个人的价值观体系与组织、同事或同伴的价值观体系的相似程度。 价值观不一致产生的问题 不兼容的决策 低满意度/忠诚度 高压力和离职率 价值观不一致的好处 更好的决策制定 (多元的观点) 避免“集体狂热”，这可能会抑制创造性、组织灵活性和商业道德。 职业价值观（occupational values） 有时也称为工作价值观（ work values ） 职业价值观： 通常反映人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。 现实中，由于个人的年龄、阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好及身心条件等不同，人们对各种职业有不同的评价，这些评价形成个人的职业价值观，并影响个人对具体职业的选择。 职业价值观（occupational values） 美国著名心理学家休普（D.E.Super)于1962年明确提出了职业价值观的结构理论。将职业价值观划分为三类： 内在价值：与工作本身有关的一些因素； 外在工作价值：与工作本身无关的一些因素； 外在报酬 1970年，休普根据自己的理论编制了职业价值观量表（work values inventory,WVI）,职业价值观被分为15种（由45项组成）： 智力刺激 利他主义 审美主义 独立自主 创造力 成就动机 经济报酬 声望 权力 安全 与主管关系 同事关系 环境 多彩多样 生活型 职业价值观（occupational values） 在休普研究基础上，国内学者顾琴轩将职业价值观分为13种： 利他主义：为大众的幸福和利益尽自己一份力 审美主义：追求美的东西，享受美感 智力刺激：学习及探索新事物，解决新问题 自主独立：按自己的方式和想法去做，不受他人干扰 成就动机：不断实现自己的目标 社会地位：从事的工作在人们心目中有较高的社会地位 权力控制：获得对他人或某物的支配权 经济报酬：有足够财力，获得想要的东西，生活富足 安全稳定：工作安定、不为奖金工资或调动工作等担忧 社会交往：和各种人交往，建立广泛的社会联系 人际关系：与同事、主管相处愉快、自然 多彩多样：工作内容经常变换，丰富多彩 轻松舒适：追求舒适、轻松、优越的工作环境 2.5跨文化价值观