浅析高职院校兼职教师现状分析及对策研究.docVIP

　　浅析高职院校兼职教师现状分析及对策研究 [论文关键词]高职院校　兼职教师　校企合作　专兼结合 　　[论文摘要]高职院校不仅需要一批适应高职教育的专职教师队伍，而且还需要保持一定比例的兼职教师队伍。然而在兼职教师队伍的组建、聘请、管理、使用等方面还存在一些亟待解决的问题。分析解决这些问题，对于加强高职院校师资队伍建设、促进教学改革与发展具有重要的现实意义。 　　高职院校不仅需要一批适应高职教育的专职教师队伍，而且还需要保持一定比例的兼职教师队伍。兼职教师对于优化高职师资队伍结构、提高教学质量、促进产学研结合等起着举足轻重的作用。目前多数高职院校对专职教师队伍的建设投入很大财力、物力，然而在兼职教师队伍的组建、聘请、管理、使用等方面还存在一些亟待解决的问题。 　　一、兼职教师队伍的现状分析 　　要最大限度发挥兼职教师的潜在优势必须有制度上的保证，但是目前还有部分院校基本上还没有制订出兼职教师队伍的建设、管理、培训等一系列相关的制度，或者说有些制度在实际工作中没有很好地、自始至终地执行，对待兼职教师仍然有“临工”思想、“简单雇佣”思想。 　　1.队伍建设缺乏长远考虑 　　首先，许多高职院校虽然充分认识到了兼职教师的重要性，也高度重视兼职教师队伍建设，但是由于种种原因，在聘任兼职教师时，还存在主要为了解决专任教师数量不足的现象，而没有真正从改善学校师资结构，加强实践教学环节，提高教育教学质量的角度去综合考虑。往往是缺什么教师，就聘什么教师，一般都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程、多少兼职教师，因此增加了队伍的不稳定性，有时因为时间紧逼而只好“拉郎配”。因此没有真正从专业设置和教学内容的实际需要出发去聘任兼职教师。 　　其次，许多高职院校在制定聘任条件时，往往把专业技术职称和学历学位情况作为优先考虑的因素，这样做虽然能够保证所聘任教师的教学质量，但同时也阻碍了社会上一些具有丰富实践经验和实践能力却不具有职称或学历学位的能工巧匠到校任教，不利于社会资源的充分利用。 　　2.招聘机制单一且人情化重 　　兼职教师的招聘主要是通过同事、同行、朋友等途径进行，有的则是通过现有兼职教师的推荐，还有一些是学校慕名求贤聘请到的。不可否认这些人情化的途径有它们的优点，比如客观上很多兼职教师都想把工作做好，以“对得起”介绍人；介绍人一般也不会随便推荐，因此兼职教师的专业水平和职业道德等也比较有保证。但是既然是人情化，而且推荐人不一定是本专业行家，就不可避免会出现一些“名不副实”，而往往也正因为人情化，难以做到优胜劣汰。 　　3.管理制度松散不到位 　　由于兼职教师与学校没有隶属关系，只是被聘与聘任关系，导致学校对兼职教师只能实行比较松散的管理，学校规范的管理措施难以落到实处。 　　为了保证教学质量，高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职教师教学工作的管理。但是管理依旧疏松，没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对兼职教师进行评价时，一般是通过学生了解情况，看其是否完成教学任务，是否有迟到、早退、旷课的情况，大致完成对某个兼职教师的评价工作，易造成对兼职教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。对兼职教师相应的监控考核机制不很完善，是粗线条的管理。有些院校没有跟兼职教师签订“工作合同”，对劳资双方都缺乏应有的约束。 　　4.教学质量和效果尚需提高 　　因兼职教师大多是所在单位的骨干，日常工作比较繁忙，不可能把精力用于教学工作，很难保证教学时间和教学质量。而以讲座、报告或其它形式讲授理论课。对于兼职教师来说，与学生接触时间有限，对学生已有的知识基础了解不多，不利于因材施教。有些兼职教师教学基本功较差。兼职教师大多是专业工，他们当中既有工程师、高级技师，都有一技之长、丰富的实践工作经验和一定的理论基础。然而由于职业和工作性质不同，很多人缺乏从事教育工作所必需的教育理论知识、教学基本功、教学规律和教学方法，出现理论与实践错位、教与学脱节等现象，教学效果不尽人意。 　　部分兼职教师由于有自己的专职工作，所以在授课之前匆忙浏览一遍教材，对教材理解不够，钻研不深，使教与学脱节。还有一部分兼职教师，特别是一部分退休人员，不按教材讲授，而给学生讲授一些自己非常熟悉但已经过时的知识和技能，教学效果不理想。 　　同时，由于人事、管理等制度原因，目前大部分企事业单位还没有任何支持职工去学校兼职的政策，兼职教师只能利用业余时间备课、上课，没有更多的时间批改作业、辅导答疑，因此，教学质量难以保证。由于缺乏必要的监管和考核，加之兼职教师居住地离兼职的学校较远，大多授课结束就离开学校，没有课后辅导。对于高职院校学生而言，没有课后辅导，仅凭课堂听讲，很难掌握所学的知识和技能。另外，大部分兼职教师都毕业于非师范类院校