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　　简析大学生职业决策自我效能的研究综述 (论文关键词)大学生；职业决策自我效能；研究 　　(论文摘要)职业决策自我效能是影响火学生就业的一个重要因素，目前对于大学生职业决策自我效能的研究成果还不是很丰富，文章对现有的研究进行总结。期望对今后的相关研究提供借鉴。 随着社会的飞速发展，我国高等教育改革和大学生毕业分配制度的改革也随之推进，自2000年高校扩招以来，越来越多的大学毕业生涌向了就业市场，每个人都希望能找到一份理想的工作，能在工作中实现自己的价值，可是现实的求职过程却是十分的困难，就业形势的日趋严峻和求职困难的日益增加，让越来越多的大学生对求职过程充满了恐慌，如何让他们在这个过程中正确认识自己，提高求职的效率，就逐渐成了人们关注的问题。现实的求职过程是一个综合考虑各种因素并最终做出选择的复杂的决策过程。在这个过程中，个体会受到众多因素的影响，比如对职业信息的获得、对自我的评价、对求职过程中心态的调整以及对未来的信念等等，每一个因素都会影响到个体对职业的最终选择，甚至会影响到个体一生的发展。因此，越来越多的心理学家把研究的焦点集中到了职业决策领域。自我效能的概念最早出现在1977年班杜拉的《自我效能:关于行为变化的综合理论》一文中，经过多次的修改后，班杜拉最终认为自我效能是个体对其组织和实施达成特定成就目标所需行动过程的能力的信念。自我效能这个社会认知论中的一个重要概念一经提出，就受到心理学家的重视，并被广泛用于实践，自我效能理论在职业领域的应用研究更多地体现为对职业决策自我效能的研究，职业决策自我效能是指对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念，它是影响职业决策的一个非常关键的因素。下面将对大学生职业决策自我效能的主要研究和进展做些介绍。 一、职业决策自·我效能的理论研究 1.职业决策自我效能的定义 正式提出职业决策自我效能(careerdecisionmakingself-efficacy)概念的是Taylor和Betz，这一概念是职业自我效能理论具体在职业决策阶段的运用。Taylor和Betz从社会学习和认知行为理论出发，依据班杜拉的自我效能结构，提出了职业决策自我效能概念。他们认为个体在知觉成功执行任务能力(即自我效能感)上的差异可以用来解释为什么有的人在职业决策时比其他人有更多的困难，了解不同个体在职业决策时对自我效能的期待，即个体需要成功做出职业决策时的信念程度，可以帮助人们有效理解和解决职业决策的困难。他们对职业决策自我效能的研究和做出的定义也是目前该领域研究者广泛接受的:“职业决策自我效能是决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心”。由此可以看出，职业决策效能感则针对的是职业决策过程的一种信心与期待，而不是其他。 2.职业决策自我效能的理论研究 职业心理学家们一直以来就强调自我概念、自我效能在个体职业发展中的重要性，并认为自我效能是个体职业发展过程中的基本变量。最早将“自我概念”引人职业理论的人是DonaldSuper，该提法对于界定职业心理学和职业发展学提供了一定的帮助。DnoaldSpuer在1953年和1963年间的主要著作中，给出了“职业自我概念”的定义，并提出职业发展的过程就是职业自我概念发展的过程。 Super的理论一经提出，便引起众多学者的兴趣，出现了大量有关自我概念或自我效能、职业成熟度以及职业探索行为的相关研究。比如，Konman和Osipoakingself-effieaeyscale，简称CDMSI;)，目的是为了解自我效能期待对理解和解决职业决策困难的有效性，以及它们之间的相关程度。因而，贝兹与泰勒所编的职业决策效能感量表(CDMSE)是用于测量个人需要成功做出职业决策时的信念程度。 该量表的结构分为五个部分:自我评价、信息收集、目标筛选、职业规划、问题解决。CDMSE量表五个维度各有项目10个，合计50个项目，每个项目要求从“完全没有信心”到“完全有信心”作答，采用10点计分，即从0到9分，分数越高表示越有信心做出职业决策。研究表明，量表具有良好的信度和效度，5个分量表的a系数分别为0.88,0.89,0.87,0.89,0.86,Luzoz的验证性研究也显示，全量表的a系数为0.93，间隔6个星期的重测信度系数为0.83。同时，Taylor,Betz和RobbinS(1985)的研究发现，CDMSE与其他著名的职业决策量表有显著相关。 后来又出现的简式量表(CDMSE-S玛的效果也类似于原量表，已经有大量的研究证实了该量表的科学性。CDMSE-SF是在原表的基础上进行缩减而成的。同样是5个部分，每个部分由5个项目组成，共25个项目，每个项目从“完全没有信心”到“完全有信心”，采用五点计分量表，最高程度计4分，最低计0分