国有企业人才流失的制度分析..docVIP

攻读博士、硕士学位研究生试卷（作业）封面 （ 2009 至2010 学年度 第 一 学期） 题 目：国有企业人才流失的制度分析 科 目：制 度 经 济 学 姓 名：张 颖 丹 专 业：政 治 经 济 学 入学年月：2008.9 简短评语 成绩： 授课教师签字： 国有企业人才流失的制度分析 内容摘要：随着我国国有企业的不断深化改革，国有企业优秀人才流失问题越来越严重，十分不利于我国国有企业的健康发展。本文通过具体分析我国国有企业人才流失的原因，通过成本——收益博弈模型的分析得知，国有企业解决人才流失问题的最佳途径不是设置壁垒，而应通过自身制度方面的改革来留住人才。论文结合国有企业制度变迁理论，提出从以下两方面入手的改革措施，转变政府职能角色、改革国有企业行政化的人事管理模式以及营造特色企业文化。 关 键 词：国有企业；人才流失；制度变迁；交易费用 按新制度学派的观点，制度是会变迁的，因为既有制度有缺陷或存在更好的制度。制度变迁会产生风险，因为利益与风险总是相伴而生的，有人获利必有人损失。制度变迁有诱致性制度变迁和强制性制度变迁，前者是指一群或一个人在相应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁；后者是由政府法令引起的变迁。诱致性变迁的主体是一群或一个人，由于要得到社会的认可，因此变迁经历的时间长；强制性变迁的主体是国家，它可凭借资源优势强制推行一些外部规则，从而使这种变迁推进的速度较快。 随着我国加入世界贸易组织，国有企业会面临的最大威胁是什么?不少人担心巨额不良资产风险的显性化。本文认为这些问题不会在近期内发生，但国有企业的人才流失现象己经在外资企业开业伊始发生了。 一、流失人才的界定 有关专家认为，国有企业对人才的需求主要集中在两个方面，一是对中高端专业人才的需求旺盛，二是注重经管管理人才的招聘。目前在各种国有企业内部股份制改革、合资的趋势下，对专业性人才的需求增大。 这里所指的流失人才不仅仅包括企业存量人才的流失，而且也包括潜在人才的流失。存量人才的流失主要指的就是学术界的主要观点，即国有企业的中层管理人才和优秀的业务骨干。中层管理人才主要是指经理一级的员工，这些人深谙市场竞争规则、从业经验丰富、精通本企业业务、市场开拓能力强、能与客户建立良好关系，主要分布在国有企业主要经营部门负责人岗位和核心业务岗位。业务骨干具体是指年纪轻(30岁左右)、学历高(研究生学历)、能力强(胜任关键岗位工作)、专业结构合理的专业技术人员。潜在人才的流失则主要指国有企业难以引进而流向外资企业和股份制企业的优秀应届毕业生和社会上的复合型人才。 二、国有商业银行人才流失的现状 随着国有企业体制改革的进行，我国国有企业的全面开放，以前国有企业一统天下的格局被打破，新的竞争者不断加入，人才的争夺已经进入白热化阶段，国有企业不仅其存量人才流失严重，而且对优秀人才的吸引力不足，难以引进大量的优秀人才，使得大量优秀人才流向其它企业。 （一）国有商业银行存量人才的流失 近几年来国有企业人才流失的现象日趋严重，呈现出“二高一低”的趋势:一是流失人数逐年升高；二是流失人员中年纪轻、学历高的占比高；二是辞职人员年龄普遍偏低。据了解，此前只要是外资企业招聘，八成应聘者都来自国有企业，而且都是集技能、经验、客户资源于一身的优秀金融人才。某国有企业人事部一名不愿透露身份的工作人员曾说，该国有企业在短短一年时间里，就流失了300多名骨干，同时一些客户、业务也流失了。 从流失人员的学历、年龄、工作年限和岗位四个方面分析，这几年国有企业人才流失的主要特征是:(1)学历层次主要集中在本科以上(含本科)，硕士研究生流失最为严重；(2)年龄分布主要集中在25-35岁，技术密集和智力密集型比较高的岗位流失员工的年龄小，年龄较大的离职人员则主要集中在管理人员和掌握了大量稀缺资源(主要是客户资源)的岗位人员；(3)工作年限与其学历、岗位有较强相关性，即学历层次较高的员工辞职时的工作年限短，学历层次低的员工辞职时的工作年限长，技术含量高的岗位人才流失时的工作年限短，管理层岗位人才流失时的工作年限相对较长；(4)工作岗位主要集中在同等级机构的中层管理岗，高级管理岗流失率极低，操作层流失人员则主要集中在关键岗位。 （二）国有商业银行潜在人才的流失 不仅内部的人才留不住，国有企业的外部人才也难以引进米。现在国有企业难以引进足够的优秀应届毕业生，一些国有企业大都没有完成招聘应届硕士毕业生的指标，即使一些已经与企业签订了就业合同的应届硕士毕业生最终也放弃了到国有企业工作的机会，其中一些人还为此缴纳了违约金。同时，由于国有企业选拔制度的问题，导致国有企业人才引进的渠道比较单一，主要集中于学校毕业生、职工子弟等，难以引